Kündigung ohne Grund und ohne Abmahnung: Was Arbeit­hehmer jetzt wissen müssen

Sie haben eine Kündigung erhalten. Und können sich keinen Reim darauf machen. Kein Gespräch zuvor, keine Abmahnung, kein nachvollziehbarer Grund. Was jetzt? Das Erste, was viele Arbeitnehmer in dieser Situation fragen, lautet: Darf das überhaupt sein? Die Antwort hängt von mehreren Faktoren ab, und davon, wie schnell Sie handeln. Als Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht in Saarbrücken begleiten wir Mandanten seit Jahrzehnten in genau solchen Situationen. In diesem Beitrag erläutern wir, wann eine Kündigung ohne Grund und ohne Abmahnung möglich ist, wann sie unwirksam ist und was Sie konkret tun können.

Was bedeutet „Kündigung ohne Grund“ rechtlich?

Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass ein Arbeitgeber einen Kündigungsgrund nennen muss. Das stimmt unter bestimmten Voraussetzungen, aber nicht immer. Der entscheidende Rahmen ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Nach § 1 Abs. 1 KSchG ist eine Kündigung rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist, vorausgesetzt, das Arbeitsverhältnis besteht seit mehr als sechs Monaten und der Betrieb beschäftigt in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer. In Betrieben mit bis zu zehn Mitarbeitern greift der allgemeine Kündigungsschutz des KSchG hingegen nicht. Dort kann der Arbeitgeber grundsätzlich ohne einen der drei anerkannten Kündigungsgründe (personenbedingt, verhaltensbedingt, betriebsbedingt) kündigen, solange er dabei nicht gegen allgemeine Schutzvorschriften wie das Maßregelungsverbot oder den Sonderkündigungsschutz verstößt.

Gilt das KSchG, muss die Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG durch Gründe gerechtfertigt sein, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sein. Eine bloße Kündigung ohne Grund wäre dann sozialwidrig und damit rechtsunwirksam.

Wann greift das Kündigungs­schutz­gesetz, und wann nicht?

Das KSchG schützt nicht jeden Arbeitnehmer automatisch. Zwei Voraussetzungen müssen kumulativ erfüllt sein:

Betriebliche Schwellenwerte: Nach § 23 Abs. 1 KSchG gilt der allgemeine Kündigungsschutz nur in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern. Für Arbeitsverhältnisse, die bereits am 31. Dezember 2003 bestanden, kann weiterhin der alte Schwellenwert (mehr als fünf Arbeitnehmer) gelten, allerdings nur, wenn dieser Schwellenwert allein durch die zu diesem Zeitpunkt beschäftigten Arbeitnehmer erreicht wird. Nach dem 1. Januar 2004 eingestellte Beschäftigte bleiben dabei bis zur Grenze von mehr als zehn unberücksichtigt. Sinkt die Zahl der Alt-Arbeitnehmer auf fünf oder weniger, entfällt auch dieser besondere Schutz.

Wartezeit: Das Arbeitsverhältnis muss gemäß § 1 Abs. 1 KSchG länger als sechs Monate ununterbrochen in demselben Betrieb oder Unternehmen bestanden haben.

Sind beide Bedingungen erfüllt, hat die Kündigung ohne Grund im Regelfall keinen Bestand. Der Arbeitgeber muss vor dem Arbeitsgericht einen der anerkannten Gründe darlegen und im Zweifel beweisen.

Was gilt für Kündigungen in der Wartezeit?

Während der Wartezeit von sechs Monaten nach § 1 Abs. 1 KSchG gilt der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht. In dieser Phase können Arbeitgeber mit kürzeren Fristen kündigen, ohne einen der drei KSchG-Gründe vorweisen zu müssen; häufig fällt die Wartezeit mit einer vertraglich vereinbarten Probezeit zusammen, rechtlich sind beide Konzepte jedoch nicht identisch. Das bedeutet nicht, dass in der Wartezeit alles erlaubt ist: Der besondere Kündigungsschutz für Schwangere nach § 17 MuSchG gilt unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Er knüpft an das Bestehen der Schwangerschaft und die rechtzeitige Mitteilung an den Arbeitgeber an und greift bei Bekanntgabe auch rückwirkend ein. Entsprechendes gilt für schwerbehinderte Menschen (§§ 168 ff. SGB IX), deren Kündigungsschutz ebenfalls von Beginn des Arbeitsverhältnisses an besteht.

Warum ist eine Kündigung ohne Abmahnung häufig unwirksam?

Wenn eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird, also eine Kündigung, die auf einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers beruht, muss dem in aller Regel eine einschlägige Abmahnung vorausgehen. Dieser Grundsatz ergibt sich aus dem Verhältnismäßigkeitsprinzip, das das gesamte Arbeitsrecht durchzieht.

Die Abmahnung hat im deutschen Arbeitsrecht eine Doppelfunktion: Zum einen zeigt sie dem Arbeitnehmer auf, welches Verhalten der Arbeitgeber beanstandet (Rügefunktion). Zum anderen warnt sie ihn, dass bei Wiederholung des Fehlverhaltens die Kündigung droht (Warnfunktion). Erst wenn ein Arbeitnehmer trotz deutlicher Warnung sein Verhalten nicht ändert, kann die Kündigung als verhältnismäßige Reaktion gelten.

Fehlt eine einschlägige Abmahnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung, ist diese regelmäßig unwirksam. Das Arbeitsgericht wird in einem solchen Fall feststellen, dass der Arbeitgeber ein milderes Mittel, nämlich die Abmahnung, übergangen hat. Für Arbeitnehmer bedeutet das: Eine Kündigung, die ohne vorherige Abmahnung und ohne schwerwiegenden Einzelfall ausgesprochen wurde, hat vor Gericht meist schlechte Karten.

Wann ist eine Kündigung ohne Abmahnung ausnahmsweise zulässig?

Das Erfordernis einer vorherigen Abmahnung gilt nicht absolut. Es gibt Fallkonstellationen, in denen der Arbeitgeber berechtigt ist, ohne Abmahnung zu kündigen. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn das Fehlverhalten so schwerwiegend ist, dass eine Vertrauenswiederherstellung von vornherein ausgeschlossen erscheint. Klassische Beispiele sind der Diebstahl zum Nachteil des Arbeitgebers, eine schwerwiegende Unterschlagung oder eine gezielte Straftat im Betrieb.

Bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung nach § 626 BGB gilt ein besonders strenger Maßstab. Das Dienstverhältnis kann nur dann ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf deren Grundlage dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Abwägung beider Interessen nicht mehr zugemutet werden kann. Auch hier bedarf es nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig einer vorherigen Abmahnung, wenn ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers in Rede steht und erwartet werden kann, dass das Vertrauen wiederhergestellt wird.

Was unterscheidet ordentliche von außerordentlicher Kündigung?

Die ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist. Sie setzt im Anwendungsbereich des KSchG einen sozial gerechtfertigten Grund voraus, also einen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grund nach § 1 Abs. 2 KSchG.

Die außerordentliche fristlose Kündigung nach § 626 BGB stellt die Ausnahme dar. Sie beendet das Arbeitsverhältnis sofort, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Die Anforderungen sind erheblich höher: Es muss ein wichtiger Grund vorliegen, der es der kündigenden Partei objektiv unzumutbar macht, die reguläre Kündigungsfrist abzuwarten. Zudem muss der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes aussprechen (§ 626 Abs. 2 BGB). Versäumt er diese Ausschlussfrist, ist die fristlose Kündigung unwirksam, selbst wenn ein wichtiger Grund vorlag.

Was ist nach Erhalt einer Kündigung zu tun?

Wer eine Kündigung ohne erkennbaren Grund oder ohne vorherige Abmahnung erhält, sollte umgehend handeln. Der wichtigste Grundsatz: Die Dreiwochenfrist läuft sofort ab Zugang der schriftlichen Kündigung.

Nach § 4 S. 1 KSchG muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst wurde. Diese Frist ist zwingend. Wird sie versäumt, gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam, auch dann, wenn sie inhaltlich angreifbar gewesen wäre. In Ausnahmefällen sieht § 5 KSchG eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage vor, wenn der Arbeitnehmer trotz aller zumutbaren Sorgfalt verhindert war, die Frist einzuhalten.

Praktisch bedeutet das: Wer eine Kündigung erhält, sollte sofort rechtliche Beratung suchen, die Kündigung sorgfältig aufbewahren und das Datum des Zugangs festhalten.

Welche Rolle spielt die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen?

Bei betriebsbedingten Kündigungen, also wenn der Arbeitgeber Stellen abbaut, reicht es nicht, einen betrieblichen Grund zu benennen. Der Arbeitgeber muss nach § 1 Abs. 3 KSchG eine ordnungsgemäße Sozialauswahl vornehmen. Dabei sind vier Kriterien zu berücksichtigen: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

Wird ein Arbeitnehmer gekündigt, obwohl ein Kollege vergleichbarer Funktion hätte gewählt werden müssen, ist die Kündigung sozialwidrig, selbst wenn der betriebliche Grund als solcher zutrifft. Die fehlerhafte Sozialauswahl ist in der Praxis einer der häufigsten Angriffspunkte bei betriebsbedingten Kündigungen.

Fazit: Kündigung ohne Grund oder ohne Abmahnung – handeln Sie schnell.

Eine Kündigung, die ohne Grund oder ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen wird, ist im deutschen Arbeitsrecht in vielen Fällen angreifbar. Entscheidend ist jedoch, dass Sie die Dreiwochenfrist nicht verstreichen lassen. Wir helfen Ihnen, die Rechtslage in Ihrem Fall schnell einzuschätzen und, wenn nötig, konsequent vor dem Arbeitsgericht für Ihre Rechte einzutreten.

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