Gekündigt worden — was nun? Ihre Rechte nach der Kündigung

Wer die Kündigung vom Arbeitgeber erhält, steht unter Schock. Das Vertrauen in einen sicher geglaubten Arbeitsplatz bricht weg, oft kommen Existenzsorgen hinzu. Und genau in diesem Moment laufen wichtige Fristen. Wer jetzt die falschen Schritte unternimmt — oder die richtigen zu spät —, riskiert, auf Ansprüche zu verzichten, die ihm zustehen würden. Als Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht in Saarbrücken begleiten wir Arbeitnehmer durch genau diese Situation: schnell, klar und mit dem Ziel, das Beste für Sie herauszuholen — sei es der Erhalt des Arbeitsplatzes, eine faire Abfindung oder die Vermeidung von Nachteilen beim Arbeitslosengeld.

Was sollten Sie als Erstes tun, wenn Sie eine Kündigung erhalten?

Gekündigt worden — was nun? Die erste und wichtigste Antwort lautet: Ruhe bewahren, aber zügig handeln. Denn die drei Wochen, die Ihnen das Gesetz für eine Kündigungsschutzklage gibt, vergehen schneller als erwartet.

Legen Sie das Kündigungsschreiben nicht einfach zur Seite. Prüfen Sie zuerst, wann genau es Ihnen zugegangen ist — der Zeitpunkt des Zugangs bestimmt den Beginn der Klagefrist nach § 4 KSchG. Notieren Sie das Datum, am besten schriftlich. Danach sollten Sie so früh wie möglich anwaltliche Beratung einholen. Nicht weil jede Kündigung anfechtbar ist, aber weil nur eine juristische Prüfung Klarheit schafft, ob Ihre Kündigung überhaupt wirksam ist.

Parallel dazu: Melden Sie sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend — nicht arbeitslos, sondern arbeitssuchend. Nach § 38 Abs. 1 SGB III müssen Sie dies spätestens drei Monate vor dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses tun; erhalten Sie die Kündigung kurzfristiger, haben Sie drei Tage nach Kenntnis Zeit. Diese frühe Meldung ist Voraussetzung dafür, dass Sie beim Übergang in die Arbeitslosigkeit keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld riskieren. Außerdem sollten Sie umgehend ein Zwischenzeugnis beantragen, solange Sie noch in einem laufenden Arbeitsverhältnis stehen.

Kündigung prüfen — welche Formfehler machen sie unwirksam?

Nicht jede Kündigung, die im Briefkasten liegt, ist rechtlich wirksam. Das Gesetz stellt strenge formale Anforderungen. Wer sie nicht kennt, verschenkt Chancen.

Erstens muss die Kündigung zwingend in Schriftform vorliegen — das bedeutet: auf Papier, mit eigenhändiger Unterschrift. Eine mündliche Kündigung, eine E-Mail oder eine SMS sind nach § 623 BGB unwirksam, ohne Ausnahme. Zweitens muss die Kündigung von einer Person unterschrieben sein, die dazu berechtigt ist. Unterzeichnet ein Personalsachbearbeiter ohne beigefügte Vollmacht, kann der Arbeitnehmer die Kündigung nach § 174 BGB unverzüglich zurückweisen. Unverzüglich bedeutet sehr kurzfristig — maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls, wobei die Rechtsprechung regelmäßig nur wenige Tage bis maximal etwa eine Woche als noch rechtzeitig anerkennt. Ist die Zurückweisung wirksam, ist die Kündigung unwirksam. In der Praxis sollte der Einwand vorsorglich innerhalb der Drei-Wochen-Frist auch gerichtlich geltend gemacht werden, um Präklusionsrisiken zu vermeiden.

Drittens ist zu prüfen, ob ein Betriebsrat vorhanden ist. Gibt es einen, muss der Arbeitgeber ihn vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört haben. Ein Fehler bei der Betriebsratsanhörung führt zur Unwirksamkeit der Kündigung — unabhängig davon, ob der inhaltliche Kündigungsgrund eigentlich berechtigt wäre. Diese Fehler sind häufiger, als Arbeitnehmer vermuten.

Welche Arten von Kündigung gibt es?

Das deutsche Arbeitsrecht kennt im Wesentlichen drei Arten von Kündigungen, die sich in Voraussetzungen und Folgen erheblich unterscheiden.

Die ordentliche (fristgerechte) Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist. Die Mindestfrist beträgt nach § 622 BGB vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Frist gestaffelt auf bis zu sieben Monate bei einer Beschäftigungsdauer von 20 Jahren.

Die außerordentliche (fristlose) Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Voraussetzung ist nach § 626 BGB ein wichtiger Grund — also ein schwerwiegender Pflichtverstoß, dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf einer ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar macht. Der Arbeitgeber muss die fristlose Kündigung außerdem innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrunds aussprechen.

Die verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigung beschreibt nicht eine eigenständige Form, sondern die inhaltliche Begründung einer ordentlichen Kündigung. Ob eine solche Begründung trägt, hängt von den konkreten Umständen ab — und lässt sich oft erfolgreich angreifen.

Wann greift das Kündigungs­schutz­gesetz?

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Es gilt allerdings nicht in jedem Arbeitsverhältnis automatisch. Zwei Voraussetzungen müssen erfüllt sein: Der Betrieb muss mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen (§ 23 KSchG), und das Arbeitsverhältnis muss zum Zeitpunkt der Kündigung bereits länger als sechs Monate bestanden haben (§ 1 Abs. 1 KSchG).

Sind diese Bedingungen erfüllt, kann der Arbeitgeber nur aus einem der drei anerkannten Gründe ordentlich kündigen: betriebsbedingt, wenn der Arbeitsplatz weggefallen ist und keine andere Beschäftigungsmöglichkeit besteht; personenbedingt, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Leistung dauerhaft nicht mehr erbringen kann; oder verhaltensbedingt, wenn er seine arbeitsvertraglichen Pflichten in einem Maß verletzt hat, das eine Kündigung rechtfertigt — in der Regel nach erfolgloser Abmahnung.

Wichtig: Auch außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG, also etwa in Kleinbetrieben oder in der Probezeit, gibt es Kündigungsschutz — etwa über das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, den Sonderkündigungsschutz für Schwangere oder Betriebsratsmitglieder, und das Verbot sittenwidriger Kündigungen.

Was ist eine Kündigungs­schutz­klage — und wann lohnt sie sich?

Wer gegen eine Kündigung vorgehen will, muss nach § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Diese Frist ist als Ausschlussfrist ausgestaltet: Wer sie verpasst, verliert das Recht auf gerichtliche Überprüfung endgültig — selbst wenn die Kündigung objektiv rechtswidrig war.

Die Kündigungsschutzklage zielt darauf ab, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist. In der Praxis endet das Verfahren allerdings häufig nicht mit einer Weiterbeschäftigung, sondern mit einem Vergleich und einer Abfindung. Das kann für viele Arbeitnehmer das sinnvollste Ergebnis sein.

Ob eine Klage Aussicht auf Erfolg hat, hängt von der Art der Kündigung, der Betriebsgröße, der Beschäftigungsdauer und dem konkreten Kündigungsgrund ab. Deshalb: Holen Sie sich anwaltliche Einschätzung, bevor die drei Wochen ablaufen — nicht danach.

Wie hoch ist eine Abfindung?

Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es in Deutschland nur in engen Ausnahmefällen. § 1a KSchG sieht eine Abfindung vor, wenn der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung ausdrücklich darauf hinweist und der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Die Höhe beträgt in diesem Fall 0,5 Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr.

In der Praxis werden Abfindungen jedoch überwiegend im Rahmen einer Kündigungsschutzklage oder eines Aufhebungsvertrags ausgehandelt. Als Ausgangspunkt für Verhandlungen gilt häufig eine Orientierung an 0,5 Monatsverdiensten je Beschäftigungsjahr — je nach Stärke der Rechtsposition können aber deutlich höhere Beträge erzielt werden. Faktoren wie Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und die Erfolgsaussichten der Klage spielen dabei eine wesentliche Rolle.

Was passiert mit dem Arbeitslosengeld nach einer Kündigung?

Wer betriebsbedingt oder aus anderen Gründen ohne eigenes Verschulden gekündigt wird, hat grundsätzlich Anspruch auf Arbeitslosengeld I — vorausgesetzt, er hat die Anwartschaftszeit von mindestens zwölf Monaten sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung innerhalb der Rahmenfrist von 30 Monaten erfüllt (§§ 142, 143 SGB III).

Problematisch wird es bei einer verhaltensbedingten Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag: In diesen Fällen verhängt die Bundesagentur für Arbeit in der Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen, in der kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Gleiches gilt, wenn Sie selbst kündigen, ohne einen wichtigen Grund dafür zu haben.

Deshalb ist es so entscheidend, einen Aufhebungsvertrag nicht vorschnell zu unterschreiben. Was kurzfristig wie eine einvernehmliche Lösung aussieht, kann langfristig zu erheblichen finanziellen Nachteilen führen. Auch hier gilt: erst den Anwalt fragen, dann handeln.

Nichts unterschreiben — warum ist das so wichtig?

In der Situation direkt nach der Kündigung kommt es häufig vor, dass Arbeitgeber zusätzliche Dokumente zur Unterschrift vorlegen. Das kann ein Aufhebungsvertrag sein, ein Protokoll über das Kündigungsgespräch oder eine Quittung über den Erhalt der Kündigung. All diese Dokumente können rechtliche Konsequenzen haben, die dem Arbeitnehmer im Moment der Unterzeichnung nicht bewusst sind.

Besonders gravierend ist ein vorschnell unterschriebener Aufhebungsvertrag: Er gilt als einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses, löst in der Regel eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld aus und kann zugleich Ansprüche auf Abfindung und Kündigungsschutzklage erheblich schwächen. Deshalb die klare Empfehlung: Unterschreiben Sie in dieser Situation gar nichts, bevor Sie sich anwaltlichen Rat geholt haben.

Was kommt nach der Kündigung praktisch auf Sie zu?

Neben der rechtlichen Seite gibt es nach einer Kündigung eine Reihe praktischer Schritte, die Sie nicht vergessen sollten. Das Zwischenzeugnis sollten Sie so früh wie möglich beantragen — im laufenden Arbeitsverhältnis ist die Bereitschaft des Arbeitgebers dazu in der Regel höher als nach einer Kündigungsschutzklage. Nach § 109 GewO haben Sie nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis — auf Verlangen als qualifiziertes Zeugnis mit Angaben zu Leistung und Verhalten.

Prüfen Sie außerdem, ob Sie noch Anspruch auf offene Urlaubstage, Überstundenvergütung oder ausstehende Gehaltsbestandteile haben. Und vergessen Sie nicht: Sobald feststeht, dass das Arbeitsverhältnis enden wird, müssen Sie sich spätestens drei Monate vor dem Ende — oder unverzüglich nach Kenntnis — bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden, um Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.

Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, prüfen Sie frühzeitig den Versicherungsschutz für arbeitsrechtliche Streitigkeiten. In vielen Fällen übernimmt die Versicherung die Kosten für die anwaltliche Beratung und eine mögliche Klage.

Fazit: Handeln Sie jetzt — bevor die Frist abläuft

Gekündigt worden — was nun? Die Antwort ist klar: Informieren Sie sich über Ihre Rechte, holen Sie anwaltlichen Rat ein und handeln Sie innerhalb der gesetzlichen Fristen. Die drei Wochen nach Zugang der Kündigung sind entscheidend. Wer sie verstreichen lässt, verliert Möglichkeiten, die nicht zurückgeholt werden können.

Wir bei Abegg & Abegg kennen beide Seiten des Arbeitsrechts — wir beraten und vertreten sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber. Diese Perspektive hilft uns, Ihre Situation realistisch einzuschätzen und gemeinsam mit Ihnen die sinnvollste Strategie zu entwickeln: Kündigungsschutzklage, Abfindungsverhandlung oder außergerichtliche Einigung.

Nehmen Sie Kontakt auf und schildern Sie uns Ihre Situation. Wir prüfen Ihre Kündigung und beraten Sie zu Ihren Möglichkeiten. Jetzt Kontakt aufnehmen →