Erscheint ein Arbeitnehmer wiederholt nicht zur Arbeit, ohne dafür einen rechtfertigenden Grund zu nennen, stellt das für viele Arbeitgeber eine ernste Belastungsprobe dar. Nicht selten stellt sich die Frage, ob eine fristlose Kündigung wegen unentschuldigten Fehlens in einem solchen Fall rechtlich möglich ist.
Gleichzeitig befinden sich Arbeitnehmer, denen eine solche Kündigung ins Haus flattert, häufig in einer akuten Krisensituation: Existenzangst, Unsicherheit über den weiteren Verlauf und die Frage, ob die Kündigung überhaupt rechtmäßig war, beherrschen die Gedanken.
Dieser Artikel beleuchtet die rechtlichen Grundlagen, erklärt die Voraussetzungen und Grenzen einer fristlosen Kündigung wegen unentschuldigten Fehlens und gibt praktische Hinweise für beide Seiten.
Die fristlose Kündigung – juristisch als außerordentliche Kündigung bezeichnet – ist in § 626 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) geregelt. Dort heißt es, dass das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Das unentschuldigte Fehlen am Arbeitsplatz stellt grundsätzlich eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflicht dar. Es handelt sich dabei um eine sogenannte Arbeitsverweigerung. Ob ein solches Fehlverhalten allein einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB darstellt, hängt jedoch von einer Vielzahl von Umständen ab.
Neben dem BGB ist der Kündigungsschutzgesetz (KSchG) von zentraler Bedeutung – insbesondere für Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten, die mindestens sechs Monate dem Betrieb angehören. Hier greift der allgemeine Kündigungsschutz, der die Anforderungen an eine wirksame Kündigung erhöht.
Eine fristlose Kündigung setzt in der Regel voraus, dass dem Arbeitnehmer zuvor eine oder sogar mehrere Abmahnungen erteilt worden sind. Die Abmahnung hat eine Warnfunktion: Der Arbeitnehmer soll auf sein vertragswidriges Verhalten hingewiesen werden und die Gelegenheit erhalten, sein Verhalten zu ändern. Ohne vorherige Abmahnung ist eine fristlose Kündigung wegen unentschuldigten Fehlens in der Regel nicht wirksam – es sei denn, das Fehlverhalten ist so schwerwiegend, dass eine Wiederholung gleichwohl zu erwarten ist oder es sich um eine beharrliche Arbeitsverweigerung handelt.
In Ausnahmefällen kann auf eine Abmahnung verzichtet werden – etwa wenn der Arbeitnehmer trotz Abmahnung erneut unentschuldigt fehlt oder wenn aus den Umständen klar hervorgeht, dass eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist. Die Hürden hierfür sind jedoch hoch und werden von Arbeitsgerichten streng geprüft.
Ein formeller, aber entscheidender Aspekt: Der Arbeitgeber muss die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erklären (§ 626 Abs. 2 BGB). Die Frist beginnt zu laufen, sobald dem Kündigungsberechtigten alle relevanten Tatsachen bekannt sind. Verpasst der Arbeitgeber diese Frist, ist die außerordentliche Kündigung unwirksam – und zwar unabhängig davon, wie schwerwiegend das Fehlverhalten war.
Arbeitsgerichte nehmen bei jeder fristlosen Kündigung eine umfassende Interessenabwägung vor. Dabei werden unter anderem folgende Faktoren berücksichtigt: die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers, mögliche Erklärungen für das Fehlen (z. B. persönliche Notlagen), die Betriebsgröße sowie die Auswirkungen des Fehlens auf den Betriebsablauf. Für Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit oder ohne Vorwürfe in der Vergangenheit kann eine fristlose Kündigung selbst bei wiederholtem unentschuldigten Fehlen unverhältnismäßig sein.
Einmaliges, kurzfristiges unentschuldigtes Fehlen wird Arbeitsgerichte in der Regel nicht überzeugen, dass eine fristlose Kündigung verhältnismäßig ist. Anders verhält es sich bei wiederholtem oder längerem Fehlen ohne jede Begründung oder Entschuldigung. Je länger und häufiger das Fehlen, desto eher kann ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vorliegen – sofern zuvor abgemahnt wurde und die sonstigen Voraussetzungen erfüllt sind.
Ein Arbeitnehmer erscheint an einem Montag nicht zur Arbeit und ist auch telefonisch nicht erreichbar. Der Arbeitgeber erhält erst am Nachmittag eine kurze Nachricht, das Fehlen sei „dringend notwendig“ gewesen. In diesem Fall wird eine fristlose Kündigung kaum Bestand haben. Ohne vorherige Abmahnung und ohne wiederholtes Fehlverhalten fehlt es an der erforderlichen Schwere des Vorwurfs. Empfehlenswert ist in einer solchen Situation zunächst die Erteilung einer formgerechten Abmahnung.
Ein Arbeitnehmer wurde bereits wegen unentschuldigten Fehlens abgemahnt. Einige Wochen später fehlt er erneut ohne Angabe von Gründen. In diesem Fall ist eine fristlose Kündigung deutlich wahrscheinlicher rechtmäßig – vorausgesetzt, die Abmahnung war formell wirksam und die Zweiwochenfrist wird eingehalten. Das Arbeitsgericht wird dennoch eine Interessenabwägung vornehmen und alle Umstände des Einzelfalls prüfen.
Der Arbeitnehmer teilt dem Arbeitgeber ausdrücklich mit, er werde ab sofort nicht mehr erscheinen. Hier liegt eine beharrliche Arbeitsverweigerung vor, die nach der Rechtsprechung in der Regel auch ohne vorherige Abmahnung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann – da eine Verhaltensänderung erkennbar nicht zu erwarten ist.
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Unentschuldigtes Fehlen ist kein Kavaliersdelikt – aber es rechtfertigt eine fristlose Kündigung nur unter strengen Voraussetzungen. Arbeitgeber, die ohne vorherige Abmahnung oder nach Ablauf der Zweiwochenfrist kündigen, riskieren, dass die Kündigung vor Gericht scheitert. Arbeitnehmer, die eine solche Kündigung erhalten, sollten schnell handeln und die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage nicht verstreichen lassen.
In beiden Fällen gilt: Eine frühzeitige, kompetente Rechtsberatung schützt vor teuren Fehlern – und eröffnet oft Wege zu einer einvernehmlichen Lösung, die für alle Seiten besser ist als ein langwieriger Rechtsstreit.
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