Ein befristeter Arbeitsvertrag gibt beiden Seiten Planungssicherheit: Er läuft bis zu einem festgelegten Datum oder bis zur Erreichung eines bestimmten Zwecks und endet dann von selbst. Doch was gilt, wenn das Arbeitsverhältnis schon vorher enden soll? Viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber gehen davon aus, dass sich auch ein Zeitvertrag jederzeit mit der üblichen Frist kündigen lässt. Das ist ein Irrtum mit teils erheblichen Folgen.
Denn bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ist die ordentliche Kündigung gesetzlich nicht vorgesehen, sondern nur dann zulässig, wenn sie ausdrücklich vereinbart wurde.
Nach § 15 Abs. 1 TzBfG endet ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Eine Kündigung ist dafür weder erforderlich noch vorgesehen. Bei einer Zweckbefristung – etwa für die Dauer einer Vertretung oder eines Projekts – endet das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach schriftlicher Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber.
Wird das Arbeitsverhältnis nach Fristablauf mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, sofern der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht. Die Befristungsabrede selbst muss zudem schriftlich vereinbart sein.
Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Das gilt für beide Seiten: Weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer können einen Zeitvertrag während der Laufzeit einfach mit der üblichen Frist beenden, solange keine entsprechende Klausel existiert.
Wie muss eine solche Klausel aussehen? Eindeutig ist eine Formulierung wie: „Das Arbeitsverhältnis kann während der Befristung von beiden Parteien mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende ordentlich gekündigt werden.“ Es genügt, wenn ein verständiger Arbeitnehmer dem Vertrag entnehmen kann, dass eine ordentliche Kündigung vor dem Fristende zulässig sein soll. Bloße Hinweise auf Kündigungsfristen oder widersprüchliche Vertragsbausteine führen dagegen häufig zum Streit. Unklarheiten in vorformulierten Arbeitsverträgen gehen im Zweifel zulasten des Arbeitgebers als Verwender.
Eine Kündigung, die entgegen § 15 Abs. 4 TzBfG ausgesprochen wird, ist unwirksam; das Arbeitsverhältnis besteht dann bis zum vereinbarten Ende fort. Betroffene sollten dennoch zügig handeln: Auch die Unwirksamkeit einer Kündigung muss binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung durch Klage geltend gemacht werden (§ 4 Satz 1 KSchG).
Unabhängig von einer Kündigungsklausel können beide Seiten das befristete Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund fristlos kündigen (§ 626 BGB). Voraussetzung ist, dass Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände und nach Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum vereinbarten Ende nicht zugemutet werden kann.
Bei einem befristeten Vertrag spielt daher auch die Restlaufzeit eine Rolle: Je kürzer sie ist, desto eher ist das Abwarten des Fristendes zumutbar – und desto höher sind die Anforderungen an den wichtigen Grund. Typische Beispiele:
Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Sie bedarf der Schriftform (§ 623 BGB) – eine Kündigung per E-Mail, Fax oder WhatsApp ist unwirksam. Auf Verlangen muss der Kündigende den Grund unverzüglich schriftlich mitteilen.
| Ordentliche Kündigung | Außerordentliche Kündigung | |
|---|---|---|
| Voraussetzung | Vereinbarung im Arbeits- oder Tarifvertrag | Wichtiger Grund; Fortsetzung bis zum Fristende unzumutbar (§ 626 BGB) |
| Frist | Kündigungsfrist nach Vertrag, Tarifvertrag oder § 622 BGB | Keine Kündigungsfrist; Erklärung binnen zwei Wochen ab Kenntnis (§ 626 Abs. 2 BGB) |
| Kündigungsgrund | Bei Geltung des KSchG: sozial gerechtfertigter Grund erforderlich | Wichtiger Grund nach Interessenabwägung, meist nach vorheriger Abmahnung |
| Form | Schriftform (§ 623 BGB) | Schriftform (§ 623 BGB) |
| Rechtsschutz | Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen (§ 4 KSchG) | Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen |
Ist die ordentliche Kündigung vereinbart, richtet sich die Frist zunächst nach dem Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag. Fehlt eine Regelung, gilt § 622 BGB: Die Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Innerhalb einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten gilt eine Frist von zwei Wochen. Bei befristeten Verträgen muss die Probezeit im Verhältnis zur erwarteten Vertragsdauer und zur Art der Tätigkeit stehen. Kündigt der Arbeitgeber, verlängern sich die Fristen mit zunehmender Betriebszugehörigkeit (§ 622 Abs. 2 BGB).
Zusätzlich greift das Kündigungsschutzgesetz, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind – Auszubildende nicht mitgezählt, Teilzeitkräfte anteilig. Der Arbeitgeber braucht dann einen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grund. Befristete Beschäftigte dürfen dabei nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare unbefristete Beschäftigte.
Bestimmte Personengruppen sind besonders geschützt:
Sonderkündigungsschutz schützt vor einer Kündigung – nicht vor dem Ablauf der Befristung. Eine schwangere Arbeitnehmerin kann also nicht gekündigt werden, ihr wirksam befristeter Vertrag endet dennoch zum vereinbarten Datum. Erfolgt die Nichtverlängerung gerade wegen der Schwangerschaft, kann ein Entschädigungsanspruch nach dem AGG in Betracht kommen.
Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden; fehlt die Anhörung, ist die Kündigung unwirksam (§ 102 Abs. 1 BetrVG).
Auch Arbeitnehmer sind an die Befristung gebunden. Ohne vereinbartes ordentliches Kündigungsrecht können sie das Arbeitsverhältnis nicht einseitig vorzeitig beenden – abgesehen von der außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund. Eine Ausnahme gilt für sehr lange Bindungen: Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für länger als fünf Jahre eingegangen, kann der Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren mit einer Frist von sechs Monaten kündigen.
Wer früher aus dem Vertrag möchte, hat in der Praxis vor allem einen Weg: den Aufhebungsvertrag im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber. Hier ist Vorsicht geboten: Wer sein Beschäftigungsverhältnis ohne wichtigen Grund selbst löst, muss mit einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen rechnen. Wer ohne Rechtsgrund einfach nicht mehr zur Arbeit erscheint, riskiert außerdem Abmahnung, fristlose Kündigung und Schadensersatzforderungen.
Bevor es um die Kündigung geht, lohnt ein Blick auf die Befristung selbst. Zulässig ist sie nur mit Sachgrund (zum Beispiel Vertretung oder vorübergehender Bedarf) oder sachgrundlos für höchstens zwei Jahre mit bis zu dreimaliger Verlängerung innerhalb dieser Höchstdauer. Eine sachgrundlose Befristung scheidet aus, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Fehlt es an der Schriftform oder an einem tragfähigen Grund, ist die Befristung unwirksam und das Arbeitsverhältnis gilt als unbefristet. Arbeitnehmer müssen dies innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende per Klage auf Feststellung geltend machen, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung beendet ist.
Kündigung und Befristung sind im Arbeitsrecht eng verzahnt, und scheinbar kleine Formulierungen im Arbeitsvertrag entscheiden oft über Wirksamkeit oder Unwirksamkeit.
Wer eine Kündigung erhält oder aussprechen möchte, sollte Vertrag, Form und Fristen sorgfältig prüfen und die Drei-Wochen-Frist im Blick behalten.
Die Rechtsanwälte von Abegg & Abegg prüfen Ihren befristeten Arbeitsvertrag, bewerten die Kündigung und vertreten Sie bei Bedarf gegenüber der Gegenseite und vor dem Arbeitsgericht. Nehmen Sie Kontakt auf, bevor Fristen ablaufen.
Das hängt vom Vertrag ab. Eine ordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn der Arbeitsvertrag oder ein anwendbarer Tarifvertrag sie ausdrücklich zulässt. Fehlt eine solche Klausel, bleiben nur der Aufhebungsvertrag oder – aus einem wichtigen Grund – die außerordentliche Kündigung. Der Arbeitgeber benötigt zusätzlich einen anerkannten Kündigungsgrund, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.
Nein. Ein kalendermäßig befristeter Vertrag endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ein zweckbefristeter Vertrag mit Erreichen des Zwecks – frühestens zwei Wochen nach schriftlicher Unterrichtung durch den Arbeitgeber. Arbeiten Sie nach dem Fristende mit Wissen des Arbeitgebers weiter und widerspricht dieser nicht unverzüglich, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet verlängert.
Ist die ordentliche Kündigung vereinbart, gilt die im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelte Frist. Fehlt eine Regelung, greift § 622 BGB: vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, während einer Probezeit von höchstens sechs Monaten zwei Wochen. Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängern sich die Fristen mit zunehmender Betriebszugehörigkeit. Bei der außerordentlichen Kündigung gibt es keine Kündigungsfrist.
Bei Schwangerschaft besteht ein Kündigungsverbot (§ 17 MuSchG), wenn der Arbeitgeber die Schwangerschaft kannte oder sie ihm binnen zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Das Verbot verhindert aber nicht, dass der Vertrag zum vereinbarten Datum ausläuft. Krankheit schützt nicht grundsätzlich vor einer Kündigung; wo das Kündigungsschutzgesetz gilt, ist eine krankheitsbedingte Kündigung jedoch nur unter strengen Voraussetzungen wirksam.
Drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung (§ 4 Satz 1 KSchG). Die Frist gilt für ordentliche und außerordentliche Kündigungen und auch dann, wenn die Kündigung nur deshalb unwirksam ist, weil im befristeten Vertrag keine ordentliche Kündigung vereinbart war. Wer die Frist versäumt, riskiert, dass die Kündigung als von Anfang an wirksam wirkt. Eine nachträgliche Zulassung der Klage ist nur in engen Ausnahmefällen möglich.
Etwa wenn die Befristung nicht schriftlich vereinbart wurde, wenn es an einem Sachgrund fehlt und die sachgrundlose Höchstdauer von zwei Jahren überschritten ist, oder wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand. Dann gilt der Vertrag als unbefristet.
Teilen
Als Fachanwalt für Insolvenzrecht (seit 2003) und Arbeitsrecht (seit 2005) bringt Martin Abegg über zwei Jahrzehnte Erfahrung in diese komplexen Rechtsgebiete mit. Seine Tätigkeit im Vorstand der Rechtsanwaltskammer des Saarlandes und als Schatzmeister seit Juli 2024 unterstreicht seine Kompetenz und sein Engagement für die Anwaltschaft.
