Wer nach erfüllter sechsmonatiger Wartezeit erst in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet, hat Anspruch auf den vollen Jahresurlaub – nicht nur auf den anteiligen. Bei einem Ausscheiden bis zum 30. Juni wird dagegen gezwölftelt. Nicht genommener Urlaub muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Geld abgegolten werden – auch nach einer fristlosen oder verhaltensbedingten Kündigung. Urlaub verfällt nur, wenn der Arbeitgeber rechtzeitig und konkret auf den drohenden Verfall hingewiesen hat. Fehlt dieser Hinweis, sammeln sich Ansprüche aus Vorjahren an und sind bei Kündigung mit auszuzahlen.
Kaum ein Punkt sorgt beim Ende eines Arbeitsverhältnisses für so viel Streit wie der Resturlaub. Muss ich ihn in der Kündigungsfrist nehmen? Darf mein Arbeitgeber mich einfach freistellen? Bekomme ich den vollen Jahresurlaub oder nur den anteiligen – und was ist mit den Tagen aus dem letzten Jahr, die nie jemand erwähnt hat? Die Antworten ergeben sich aus dem Bundesurlaubsgesetz.
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 BUrlG 24 Werktage im Jahr. Werktage sind alle Tage außer Sonn- und Feiertagen, das Gesetz rechnet also mit einer Sechs-Tage-Woche. Bei der üblichen Fünf-Tage-Woche entspricht das 20 Arbeitstagen. Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag sehen häufig mehr vor – dieser Mehrurlaub darf abweichend geregelt werden, der gesetzliche Sockel nicht.
Die Wartezeit von sechs Monaten
Den vollen Urlaubsanspruch erwerben Sie erstmals nach sechs Monaten Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG). Diese Wartezeit läuft ab Beginn des Arbeitsverhältnisses, unabhängig von einer Probezeit und unabhängig davon, ob Sie tatsächlich gearbeitet haben.
Voller oder anteiliger Urlaub? Der 30. Juni entscheidet
§ 5 BUrlG regelt, wann nur ein Teilurlaub entsteht. Sie erhalten für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel des Jahresurlaubs, wenn Sie im laufenden Kalenderjahr die Wartezeit nicht erfüllen, wenn Sie vor Ablauf der Wartezeit ausscheiden – oder wenn Sie nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte des Kalenderjahres ausscheiden. Endet das Arbeitsverhältnis dagegen am 1. Juli oder später und ist die Wartezeit erfüllt, steht Ihnen der volle Jahresurlaub zu – auch wenn Sie nur sieben Monate im Unternehmen waren.
Urlaub in der Kündigungsfrist: Freistellung ist nicht gleich Freistellung
Sehr häufig stellt der Arbeitgeber die gekündigte Person für den Rest der Kündigungsfrist frei und erklärt, der Urlaub sei damit erledigt. Ob das stimmt, hängt allein von der Formulierung ab.
Während des angerechneten Urlaubs muss zudem das Urlaubsentgelt fortgezahlt werden. Und: Werden Sie im Urlaub krank und legen eine ärztliche Bescheinigung vor, werden diese Tage nicht auf den Urlaub angerechnet (§ 9 BUrlG) – das gilt auch in der Freistellungsphase.
Urlaubsabgeltung: wenn der Urlaub nicht mehr genommen werden kann
Kann der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, ist er nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten – also in Geld auszuzahlen. Das ist kein Ermessen des Arbeitgebers, sondern ein gesetzlicher Anspruch. Er besteht unabhängig davon, wer gekündigt hat und aus welchem Grund: auch bei Eigenkündigung, bei verhaltensbedingter und selbst bei fristloser Kündigung.
Während des laufenden Arbeitsverhältnisses ist eine Abgeltung dagegen ausgeschlossen. Urlaub soll der Erholung dienen; ihn sich „auszahlen zu lassen“, statt ihn zu nehmen, sieht das Gesetz nicht vor.
Achtung: Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld Wird Urlaub abgegolten, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Zeit, die dem abgegoltenen Urlaub entspricht. Eine Sperrzeit ist das nicht – die Leistung setzt nur später ein. Melden Sie sich trotzdem unverzüglich, spätestens drei Tage nach Erhalt der Kündigung, arbeitsuchend.
Nach dem Gesetzeswortlaut muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden; eine Übertragung ins Folgejahr bis zum 31. März setzt dringende betriebliche oder persönliche Gründe voraus. Diese strenge Regel ist durch die Rechtsprechung stark entschärft worden.
Der Europäische Gerichtshof und ihm folgend das Bundesarbeitsgericht verlangen vom Arbeitgeber, dass er die Beschäftigten rechtzeitig, konkret und in Textform auffordert, ihren Urlaub zu nehmen, und sie klar darauf hinweist, dass er andernfalls verfällt. Kommt der Arbeitgeber dieser Mitwirkungsobliegenheit nicht nach, verfällt der Urlaub nicht. Er wird übertragen und sammelt sich über die Jahre an.
Die dreijährige Verjährungsfrist beginnt erst am Ende des Jahres, in dem der Arbeitgeber seiner Hinweispflicht tatsächlich nachgekommen ist. In der Praxis bedeutet das, dass bei Kündigung häufig erheblich mehr Urlaubstage offen sind, als die Personalabteilung in der Abrechnung ausweist – ein Blick in die Urlaubskonten der Vorjahre lohnt fast immer.
Sonderfall Langzeiterkrankung
Auch während einer Arbeitsunfähigkeit entsteht der Urlaubsanspruch weiter. Ist es Ihnen wegen der Erkrankung objektiv unmöglich, den Urlaub zu nehmen, verfällt er erst fünfzehn Monate nach Ende des jeweiligen Urlaubsjahres, also am 31. März des übernächsten Jahres. Waren Sie im betreffenden Jahr zeitweise arbeitsfähig, gilt zuvor wieder die Hinweispflicht des Arbeitgebers – ohne Belehrung, kein Verfall.
Ausschlussfristen gelten für die Abgeltung – anders als für den Urlaub selbst
Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen reinen Geldanspruch um. Als solcher unterliegt er den Ausschlussfristen aus Arbeits- oder Tarifvertrag, die oft nur ein bis drei Monate betragen. Wer die Abgeltung nicht rechtzeitig schriftlich geltend macht, verliert sie – selbst wenn die Tage unstreitig offen waren. Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag deshalb sofort nach Erhalt der Kündigung.
Weitere Konstellationen, die häufig übersehen werden
Der Urlaubsanspruch überlebt die Kündigung. Er richtet sich nach klaren Regeln, die in der Abrechnung jedoch regelmäßig zu Ihren Lasten falsch umgesetzt werden – sei es durch eine unwirksame Freistellung, durch eine Zwölftelung, die gar nicht zulässig war, oder durch Urlaubstage aus Vorjahren, die stillschweigend als verfallen behandelt werden. Weil die Abgeltung nach Vertragsende schnellen Ausschlussfristen unterliegt, sollten Sie die Zahlen unmittelbar nach Erhalt der Kündigung prüfen lassen.
Ihre Ansprechpartner bei Abegg & Abegg Sie sind sich nicht sicher, ob Ihre Urlaubsabrechnung stimmt, ob die Freistellung Ihren Anspruch erfüllt oder wie viele Tage aus den Vorjahren noch offen sind? Wir prüfen Ihre Ansprüche, machen sie fristwahrend geltend und vertreten Sie gegenüber Ihrem Arbeitgeber und vor dem Arbeitsgericht. Sprechen Sie uns an – am besten, bevor Sie eine Abwicklungs- oder Aufhebungsvereinbarung unterschreiben.
Wenn die sechsmonatige Wartezeit erfüllt ist und das Arbeitsverhältnis am 1. Juli oder später endet: ja, den vollen Jahresurlaub. Endet es bis zum 30. Juni, wird gezwölftelt – für jeden vollen Monat ein Zwölftel des Jahresanspruchs.
Er kann Sie unwiderruflich unter Anrechnung auf den Urlaub freistellen und den Urlaub damit erfüllen. Eine bloß widerrufliche Freistellung reicht dafür nicht aus – dann bleibt der Anspruch bestehen und ist später abzugelten. Auf einen normalen Urlaubsantrag angewiesen ist der Arbeitgeber in dieser Situation allerdings nicht.
Ja. Sie ist gewöhnlicher Arbeitslohn und damit voll lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig. Die für Abfindungen geltende Fünftelregelung ist hier nicht anwendbar.
Nein. Der Urlaubsanspruch ist keine Belohnung für Wohlverhalten. Auch nach einer fristlosen oder verhaltensbedingten Kündigung ist der nicht genommene Urlaub abzugelten. Anders liegt es nur, wenn der Urlaub tatsächlich bereits gewährt wurde.
Er ist häufig noch vorhanden. Urlaub verfällt nur, wenn der Arbeitgeber Sie rechtzeitig und konkret aufgefordert hat, ihn zu nehmen, und auf den drohenden Verfall hingewiesen hat. Fehlt dieser Hinweis, werden die Tage übertragen. Auch die Verjährung beginnt erst mit dem Ende des Jahres, in dem ordnungsgemäß belehrt wurde.
Bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit verfällt der Urlaub fünfzehn Monate nach Ende des Urlaubsjahres, also zum 31. März des übernächsten Jahres. Waren Sie zwischenzeitlich arbeitsfähig, greift zuvor die Hinweispflicht des Arbeitgebers: ohne Belehrung kein Verfall.
Nein. Nachgewiesene Krankheitstage während des Urlaubs werden nach § 9 BUrlG nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Sie brauchen dafür eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und sollten den Arbeitgeber unverzüglich informieren – das gilt auch während einer Freistellung.
Nein. § 5 Abs. 3 BUrlG schließt eine Rückforderung ausdrücklich aus. Haben Sie den Jahresurlaub bereits ausgeschöpft und scheiden dann unterjährig aus, bleibt Ihnen der Vorteil erhalten.
So schnell wie möglich. Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses ist die Abgeltung ein reiner Geldanspruch und unterliegt damit den Ausschlussfristen aus Arbeits- oder Tarifvertrag – oft nur ein bis drei Monate, teils mit zweistufiger Regelung, die anschließend eine gerichtliche Geltendmachung verlangt. Machen Sie den Anspruch daher immer schriftlich und beziffert geltend.
Das kann sie. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses lässt sich über die Urlaubsabgeltung wirksam verfügen, sodass eine weit gefasste Erledigungsklausel sie miterfassen kann. Nehmen Sie den offenen Urlaub deshalb ausdrücklich und beziffert in die Vereinbarung auf.
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Als Fachanwalt für Insolvenzrecht (seit 2003) und Arbeitsrecht (seit 2005) bringt Martin Abegg über zwei Jahrzehnte Erfahrung in diese komplexen Rechtsgebiete mit. Seine Tätigkeit im Vorstand der Rechtsanwaltskammer des Saarlandes und als Schatzmeister seit Juli 2024 unterstreicht seine Kompetenz und sein Engagement für die Anwaltschaft.
