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Sie haben eine Kündigung erhalten und fragen sich, ob und wie viel Abfindung Sie nach einer Kündigungsschutzklage verlangen können? Das ist eine der häufigsten Fragen, die uns als Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht in Saarbrücken gestellt werden. Die Antwort ist vielschichtiger, als viele erwarten – denn die Abfindung nach einer Kündigungsschutzklage ist fast nie eine automatische Rechtsfolge, sondern das Ergebnis einer gut geführten Verhandlungsstrategie.
Eine Abfindung ist eine einmalige Geldleistung, die ein Arbeitgeber an einen Arbeitnehmer zahlt, um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu akzeptieren oder abzugelten. Im Kontext einer Kündigungsschutzklage entsteht sie typischerweise nicht durch ein Urteil, sondern durch einen Vergleich, den beide Seiten im laufenden Verfahren schließen. Das Arbeitsgericht spielt dabei eine aktive Vermittlerrolle: Im sogenannten Gütetermin, der meist einige Wochen nach Klageeinreichung stattfindet, wird beiden Parteien Gelegenheit gegeben, das Verfahren durch eine gütliche Einigung zu beenden.
Das Ergebnis eines solchen Vergleichs ist häufig folgendes: Der Arbeitnehmer erkennt die Kündigung als wirksam an und scheidet aus dem Betrieb aus, erhält dafür aber eine Abfindungszahlung, über deren Höhe zuvor verhandelt wurde. Dieses Modell ist in der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit so verbreitet, dass die meisten Kündigungsschutzverfahren nicht mit einem streitigen Urteil enden, sondern in einem Vergleich.
Ein gesetzlich geregelter Abfindungsanspruch ohne Verhandlung besteht nur in wenigen, klar definierten Ausnahmesituationen. Der wichtigste Fall ist § 1a KSchG: Kündigt der Arbeitgeber aus dringenden betrieblichen Gründen und weist er im Kündigungsschreiben ausdrücklich darauf hin, dass der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung erhält, entsteht dieser Anspruch – sofern keine Klage erhoben wurde – mit Ablauf der Kündigungsfrist (§ 1a Abs. 1 S. 1 KSchG). Die gesetzlich vorgesehene Abfindungshöhe beträgt dabei 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses (§ 1a Abs. 2 KSchG).
Ein weiterer gesetzlicher Abfindungsanspruch ergibt sich aus §§ 9, 10 KSchG: Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung unwirksam war, hält aber gleichzeitig die weitere Zusammenarbeit für unzumutbar, kann es auf Antrag das Arbeitsverhältnis auflösen und eine angemessene Abfindung festsetzen. Dieser Weg ist in der Praxis jedoch selten, weil die Voraussetzungen streng sind und das Gericht eine eigene Unzumutbarkeitsprüfung vornimmt.
Der weitaus häufigere Fall ist der Vergleich: Ohne entsprechende Klausel im Kündigungsschreiben und ohne gerichtliches Auflösungsurteil hat der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf Abfindung – aber erhebliche Verhandlungsmacht, wenn die Erfolgsaussichten der Klage hoch sind.
Die Frage nach der konkreten Höhe ist die, die Mandanten am meisten beschäftigt. Eine präzise Zahl lässt sich ohne Kenntnis des Einzelfalls nicht nennen, doch hat sich in der Praxis eine Orientierungsformel etabliert: Als Ausgangspunkt gilt häufig ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Bei schwachen Erfolgsaussichten der Kündigung – etwa wenn die Kündigung offensichtlich sozialwidrig oder formell fehlerhaft ist – sind erheblich höhere Beträge erreichbar, mitunter ein ganzes Monatsgehalt oder mehr pro Beschäftigungsjahr.
Rechenbeispiel zur Orientierung: Wer zehn Jahre in einem Betrieb beschäftigt war und 3.500 Euro brutto monatlich verdiente, könnte auf Basis der 0,5-Formel eine Abfindung von 17.500 Euro erwarten. Bei einem Faktor von 1,0 wären es 35.000 Euro. Diese Zahlen sind Richtwerte, keine Garantien.
Die tatsächliche Abfindungshöhe hängt von mehreren Faktoren ab, die im Verhandlungsgespräch zusammenspielen. Entscheidend sind zunächst die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage: Je angreifbarer die Kündigung, desto größer der Druck auf den Arbeitgeber, sich auf einen vergleichsweise hohen Betrag einzulassen. Ein formeller Fehler bei der Kündigung kann die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers erheblich stärken – etwa eine fehlende oder fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats. Nach § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören; eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG).
Weitere Faktoren sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter des Arbeitnehmers (ältere Beschäftigte haben auf dem Arbeitsmarkt oft größere Schwierigkeiten, eine neue Stelle zu finden), die wirtschaftliche Lage des Unternehmens und ob ein besonderer Kündigungsschutz besteht – etwa als Schwerbehinderter, als Betriebsratsmitglied oder während der Elternzeit. In diesen Fällen ist die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers in der Regel deutlich stärker.
Der Gütetermin ist der erste Verhandlungstermin nach Einreichung der Kündigungsschutzklage. Er soll nach § 61a ArbGG in der Regel innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden (Soll-Frist). Das Gericht versucht in diesem Termin eine gütliche Einigung zu fördern. Der Richter oder die Richterin gibt dabei häufig eine erste Einschätzung der Rechtslage, was für beide Seiten ein wichtiges Signal ist.
Einigt man sich in diesem Termin auf eine Abfindung, wird der Vergleich protokolliert. Gerichtlich protokollierte Vergleiche sind nach § 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO vollstreckbare Titel – das Verfahren ist damit beendet. Kommt keine Einigung zustande, wird ein Kammertermin angesetzt, in dem das Gericht die Beweise aufnimmt und gegebenenfalls ein Urteil spricht. Arbeitgeber haben ein starkes Interesse daran, das Verfahren im Gütetermin zu beenden: Stellt das Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung fest, kann der Annahmeverzugslohn nach § 615 BGB i.V.m. §§ 293 ff. BGB für die Dauer des Verfahrens geschuldet sein. Erzielter Zwischenverdienst wird nach § 615 S. 2 BGB angerechnet. Bezogenes Arbeitslosengeld wird nicht auf den Annahmeverzugslohn des Arbeitnehmers angerechnet – hier greifen die Erstattungs- und Übergangsregelungen des Sozialrechts zugunsten des Leistungsträgers. Ein ausdrückliches Arbeitsangebot des Arbeitnehmers kann nach § 296 BGB entbehrlich sein.
Die wichtigste Frist im gesamten Verfahren ist die Klagefrist aus § 4 KSchG: Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung muss die Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht sein. Wer diese Frist versäumt, verliert in aller Regel den Klageweg und damit auch die faktische Grundlage für Verhandlungen über eine Abfindung.
Die Dreiwochenfrist ist regelmäßig präkludierend. Bei unverschuldeter Versäumnis ist auf Antrag eine nachträgliche Zulassung nach § 5 KSchG möglich – der Antrag muss binnen zwei Wochen nach Wegfall des Hindernisses gestellt werden, und es gilt eine absolute Sechs-Monats-Grenze. Diese Ausnahme greift jedoch nur in engen Grenzen. Wer eine Kündigung erhält, sollte daher ohne Verzögerung anwaltlichen Rat einholen.
Eine Abfindung ist grundsätzlich steuerpflichtig als Einnahme aus nichtselbstständiger Arbeit. Allerdings sieht das Einkommensteuergesetz eine Vergünstigung vor: die sogenannte Fünftelregelung nach § 34 EStG. Danach wird die Steuer auf außerordentliche Einkünfte – zu denen Abfindungen gehören können – als das Fünffache des Unterschiedsbetrags berechnet, der sich aus einer fiktiven Verteilung auf fünf Jahre ergibt. Das mindert in vielen Fällen die Progressionswirkung erheblich und senkt die tatsächliche Steuerlast.
Wichtig: Abfindungen sind in der Regel sozialversicherungsfrei, sofern sie echten Entschädigungscharakter haben. Zum Arbeitslosengeld I: Nach § 158 Abs. 1 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet wurde und eine Abfindung gezahlt wird. Wurde die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten, tritt kein Ruhen ein. Diese Fragen sollten im Zuge der Verhandlung mitbedacht werden.
Die Erfahrung aus vielen Kündigungsschutzverfahren zeigt: Arbeitnehmer, die frühzeitig anwaltliche Unterstützung in Anspruch nehmen, erzielen in der Regel bessere Verhandlungsergebnisse. Das liegt nicht nur an der Kenntnis des Verfahrensrechts, sondern daran, dass eine realistische Einschätzung der Erfolgsaussichten der eigentliche Hebel in der Abfindungsverhandlung ist. Wer weiß, wo die Kündigung angreifbar ist, kann zielgerichtet Verhandlungsdruck aufbauen.
Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer in Kündigungsschutzverfahren seit vielen Jahren – sowohl außergerichtlich als auch vor dem Arbeitsgericht. Das Ziel ist immer, die bestmögliche Lösung für unsere Mandanten zu erreichen: sei es die Weiterbeschäftigung, sei es eine faire Abfindung.
Eine Abfindung nach der Kündigungsschutzklage ist in vielen Fällen erreichbar – aber sie ist selten eine Selbstverständlichkeit. Sie ist fast immer das Ergebnis einer informierten und gezielten Verhandlungsstrategie, für die die frühzeitige anwaltliche Einschätzung der Kündigung die entscheidende Grundlage bildet. Wer die Dreiwochenfrist wahrt und die Schwachstellen der Kündigung kennt, hat gute Chancen auf eine faire Einigung.
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und wissen möchten, welche Abfindung realistisch erreichbar ist, sprechen Sie uns an. Wir prüfen Ihre Situation und begleiten Sie durch das gesamte Verfahren.
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