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Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass erst nach zwei oder drei Abmahnungen eine Kündigung möglich ist. Diese Vorstellung ist falsch und kann in der Praxis teuer werden.
Als Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht in Saarbrücken begleiten wir Mandantinnen und Mandanten, die mit einer Abmahnung oder einer anschließenden Kündigung konfrontiert sind – und wissen aus der täglichen Praxis, wie unterschiedlich die Gerichte diese Fragen entscheiden.
In diesem Beitrag erklären wir, wann eine Kündigung nach einer Abmahnung zulässig ist, wann mehrere Abmahnungen erforderlich sind und was Sie tun können, wenn Sie eine Abmahnung erhalten haben.
Eine Abmahnung ist eine förmliche Rüge durch den Arbeitgeber, mit der ein konkretes Fehlverhalten des Arbeitnehmers beanstandet wird. Für ihre Wirksamkeit als Vorstufe zu einer verhaltensbedingten Kündigung verlangt das Bundesarbeitsgericht (BAG) insbesondere zwei Funktionen.
Die Rügefunktion verlangt, dass das Fehlverhalten klar und konkret benannt wird – mit Datum, Uhrzeit und einer genauen Beschreibung des Vorfalls. Eine vage Formulierung wie “wiederholte Unpünktlichkeit” genügt nicht; es muss zum Beispiel heißen, dass der Arbeitnehmer am 12. März 2025 um 9:15 Uhr und am 19. März 2025 um 9:30 Uhr ohne Entschuldigung zu spät erschienen ist.
Die Warnfunktion ist ebenso unverzichtbar: Die Abmahnung muss ausdrücklich darauf hinweisen, dass im Wiederholungsfall der Bestand oder Inhalt des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist – in der Praxis also die Kündigung droht. Fehlt dieser Hinweis, kann die Abmahnung zwar in der Personalakte verbleiben, ist aber als Grundlage für eine spätere Kündigung nicht geeignet. Das BAG hat diese Anforderungen in ständiger Rechtsprechung bestätigt (vgl. BAG, Urt. v. 19.04.2012 – 2 AZR 258/11).
Aus praktischen Gründen erfolgt die Abmahnung in der Regel schriftlich, denn im Streitfall muss der Arbeitgeber ihr Vorliegen beweisen. Die schriftliche Form sichert ihm diesen Beweis – sie ist aber keine Wirksamkeitsvoraussetzung.
Das Gesetz enthält keine Antwort auf diese Frage. Weder das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) noch das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) schreiben eine bestimmte Anzahl von Abmahnungen vor, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden darf. Entscheidend ist nach der Rechtsprechung des BAG vielmehr, ob die Abmahnung ihre Warnfunktion erfüllt hat und ob das abgemahnte Verhalten danach erneut gezeigt wird.
Die Anzahl erforderlicher Abmahnungen hängt im Wesentlichen von der Schwere des Pflichtverstoßes ab. Je leichter das Fehlverhalten, desto eher fordern die Arbeitsgerichte eine oder mehrere weitere Abmahnungen, bevor eine Kündigung als verhältnismäßig angesehen werden kann. Je schwerer der Verstoß, desto eher kann bereits eine einzige Abmahnung ausreichen.
Eine pauschale “Drei-Abmahnungen-Regel” existiert im deutschen Recht nicht. Sie ist ein weit verbreitetes Missverständnis, das in der Beratungspraxis leider immer wieder zu falschen Einschätzungen führt – sowohl auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite.
In vielen Fällen kann der Arbeitgeber bereits nach einer einzigen wirksamen Abmahnung kündigen, wenn das abgemahnte Verhalten danach erneut auftritt. Voraussetzung ist, dass die Abmahnung inhaltlich korrekt formuliert war, das Fehlverhalten präzise benennt und die Kündigung für den Wiederholungsfall ausdrücklich androht.
Besonders deutlich wird dies bei schwerwiegenderen Pflichtverstößen. Wer nach einer Abmahnung wegen unentschuldigten Fernbleibens erneut unentschuldigt fehlt, muss mit einer Kündigung rechnen. Gleiches gilt bei schwerwiegenden Verstößen gegen Sicherheitsvorschriften oder bei Fehlverhalten gegenüber Kolleginnen und Kollegen, das bereits einmal förmlich gerügt wurde.
Wichtig ist dabei: Die Abmahnung und der Grund für die Kündigung müssen “einschlägig” sein, das heißt, denselben oder einen sachlich eng verwandten Pflichtenkreis betreffen. Eine Abmahnung wegen Unpünktlichkeit berechtigt den Arbeitgeber nicht, bei einer späteren Arbeitsverweigerung sofort zu kündigen. Das BAG hat klargestellt, dass die Warnung sich auf vergleichbare Pflichtverletzungen desselben Pflichtenkreises beziehen muss (vgl. BAG, Urt. v. 19.04.2012 – 2 AZR 258/11).
Bei leichteren Pflichtverstößen verlangen die Arbeitsgerichte in der Regel mindestens zwei, gelegentlich auch drei einschlägige Abmahnungen, bevor eine Kündigung als verhältnismäßig gilt. Das ist insbesondere der Fall, wenn das Fehlverhalten objektiv wenig gravierend ist – etwa gelegentliches Zuspätkommen um wenige Minuten oder vereinzelte kurze Pausenüberschreitungen.
Hinzu kommt die Frage des zeitlichen Zusammenhangs: Liegt die letzte Abmahnung bereits viele Jahre zurück und hat der Arbeitnehmer sich seitdem beanstandungslos verhalten, verliert die frühere Abmahnung an Gewicht. Sie kann dann allein nicht mehr als ausreichende Warnung für eine neue Kündigung herangezogen werden.
Als Beispiel aus der Praxis: Ein Arbeitnehmer war 2006 und 2007 wiederholt zu spät erschienen und hatte dafür zwei Abmahnungen erhalten. In den Folgejahren war er pünktlich. Als er 2014 erneut zu spät kam und später seine Pause kurz überzog, kündigte ihm der Arbeitgeber. Das Arbeitsgericht erklärte diese Kündigung für unwirksam, weil die alten Abmahnungen nach mehreren Jahren beanstandungsfreier Führung nicht mehr ausreichend ins Gewicht fielen. Dieser Fall zeigt, dass selbst mehrere Abmahnungen keine dauerhaft zuverlässige Kündigungsgrundlage darstellen.
Damit eine Abmahnung als Vorstufe zur Kündigung taugt, muss sie bestimmte formale und inhaltliche Anforderungen erfüllen. Fehlt auch nur eines dieser Elemente, kann die Abmahnung anfechtbar sein und sollte umgehend anwaltlich überprüft werden.
Für ihre Wirksamkeit als Kündigungsgrundlage verlangt das BAG von der Abmahnung insbesondere zwei Elemente: Die konkrete Rüge des Fehlverhaltens mit genauen Angaben zu Datum und Sachverhalt (Rügefunktion) sowie den ausdrücklichen Hinweis, dass der Bestand oder Inhalt des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall gefährdet ist (Warnfunktion). Fehlt eines dieser Elemente, taugt die Abmahnung nicht als Grundlage für eine spätere verhaltensbedingte Kündigung. Empfehlenswert sind zudem Unterschrift des Ausstellers und Datum.
Eine Abmahnung muss – entgegen verbreiteter Annahme – nicht zwingend schriftlich erfolgen. Sie kann auch mündlich ausgesprochen werden. Aus Beweisgründen erfolgt sie in der Praxis jedoch fast immer schriftlich, denn im Streitfall muss der Arbeitgeber das Vorliegen einer Abmahnung beweisen. Als Arbeitnehmer haben Sie das Recht, eine Gegendarstellung zu verfassen, die ebenfalls zur Personalakte genommen werden muss (§ 83 Abs. 2 BetrVG).
Bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann der Arbeitgeber ausnahmsweise ohne vorherige Abmahnung kündigen. Das gilt sowohl für die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung als auch für die außerordentliche fristlose Kündigung nach § 626 BGB.
Eine vorherige Abmahnung ist entbehrlich, wenn bereits aus der Schwere des Verstoßes folgt, dass eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist und eine Warnung ihren Zweck verfehlen würde. Typische Fälle sind: Diebstahl oder Unterschlagung zulasten des Arbeitgebers, Arbeitszeitbetrug in erheblichem Umfang, schwerwiegende Beleidigungen von Vorgesetzten oder Kolleginnen und Kollegen sowie sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz.
Außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG – also in Betrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern oder in Arbeitsverhältnissen, die noch keine sechs Monate bestanden haben – ist eine Abmahnung nicht wegen § 1 KSchG als formale Voraussetzung geboten. Sie bleibt jedoch aus dem allgemeinen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz heraus regelmäßig erforderlich und ist nur dann entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung erkennbar nicht zu erwarten ist oder ein besonders schwerer Pflichtverstoß vorliegt.
Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nur unter bestimmten Voraussetzungen vor verhaltensbedingten Kündigungen ohne ausreichende Abmahnung. Zwei Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen.
Erstens: Das Arbeitsverhältnis muss zum Zeitpunkt der Kündigung ohne Unterbrechung länger als sechs Monate in demselben Betrieb oder Unternehmen bestanden haben (§ 1 Abs. 1 KSchG). Wer in der Probezeit oder innerhalb der ersten sechs Monate gekündigt wird, genießt diesen Schutz grundsätzlich nicht.
Zweitens: Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur in Betrieben, in denen in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 23 Abs. 1 KSchG). Für Arbeitnehmer, die bereits am 31. Dezember 2003 in einem Betrieb beschäftigt waren, gilt ein niedrigerer Schwellenwert von mehr als fünf Arbeitnehmern. In Kleinbetrieben unterhalb dieser Schwelle ist eine Abmahnung nicht nach § 1 KSchG formell erforderlich. Der allgemeine Verhältnismäßigkeitsgrundsatz sowie der Mindestschutz aus §§ 138, 242 BGB gelten jedoch auch dort; eine Kündigung darf nicht sittenwidrig oder treuwidrig sein.
Eine Abmahnung ist kein Anlass zur Panik – aber auch kein Grund, sie ungeprüft zur Kenntnis zu nehmen. Wir empfehlen grundsätzlich, in drei Schritten vorzugehen.
Zunächst sollten Sie die Abmahnung sorgfältig auf ihre formale und inhaltliche Richtigkeit überprüfen. Stimmt das beschriebene Verhalten mit den tatsächlichen Vorgängen überein? Sind Datum und Uhrzeit korrekt angegeben? Enthält die Abmahnung eine Kündigungsandrohung? Fehlt eines dieser Elemente, kann die Abmahnung unwirksam sein.
Im nächsten Schritt haben Sie das Recht, eine schriftliche Gegendarstellung zu verfassen, die in die Personalakte aufgenommen werden muss. Damit schaffen Sie ein Gegengewicht in Ihrer Akte und dokumentieren Ihre Sichtweise.
Schließlich sollten Sie prüfen lassen, ob die Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden muss. Bei einer unwirksamen Abmahnung haben Sie einen Anspruch auf Entfernung, den das BAG aus § 1004 BGB analog in Verbindung mit § 823 Abs. 1 BGB und dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht herleitet (vgl. BAG, Urt. v. 19.07.2012 – 2 AZR 782/11). Dieser Anspruch lässt sich notfalls vor dem Arbeitsgericht durchsetzen. Je früher Sie anwaltlichen Rat einholen, desto besser lassen sich Ihre Möglichkeiten einschätzen.
Eine Abmahnung verliert nicht automatisch zu einem bestimmten Datum ihre Wirkung. Das Gesetz kennt keine feste Verfallsfrist. Nach der Rechtsprechung des BAG kommt es darauf an, wie lange die Abmahnung her ist und wie sich der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit verhalten hat.
Als grobe Orientierung gilt: Bei einer langjährig beanstandungsfreien Führung nach einer Abmahnung sinkt deren Bedeutung für eine spätere Kündigung erheblich. Liegt eine Abmahnung mehrere Jahre zurück und hat der Arbeitnehmer sich seitdem nichts zuschulden kommen lassen, wird ein Arbeitsgericht die alte Abmahnung häufig nicht mehr als ausreichende Grundlage für eine verhaltensbedingte Kündigung anerkennen. Eine starre Zeitgrenze gibt es dabei nicht – der Gewichtungsverlust ist einzelfallabhängig (vgl. BAG, Urt. v. 27.09.2012 – 2 AZR 955/11).
Umgekehrt bedeutet das: Auch eine mehrere Jahre alte Abmahnung kann noch eine Rolle spielen, wenn der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit wiederholt auffällig geworden ist und weitere Abmahnungen erhalten hat. Die Beurteilung ist stets einzelfallabhängig und erfordert eine genaue Prüfung der gesamten Beschäftigungshistorie.
Erhalten Sie nach einer Abmahnung eine Kündigung und unternehmen Sie nichts dagegen, gilt die Kündigung nach Ablauf von drei Wochen als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG) – unabhängig davon, ob sie rechtlich haltbar gewesen wäre. Die Frist für eine Kündigungsschutzklage beträgt nach § 4 KSchG drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Nur in Ausnahmefällen ist eine nachträgliche Klagezulassung möglich, wenn der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden verhindert war, die Frist einzuhalten (§ 5 KSchG).
Das bedeutet in der Praxis: Selbst wenn die Kündigung unwirksam ist, weil zum Beispiel keine wirksame Abmahnung vorlag oder die Abmahnung den Anforderungen nicht genügte, verlieren Sie Ihren Anspruch auf Weiterbeschäftigung oder eine Abfindung, wenn Sie die Drei-Wochen-Frist versäumen.
Daher gilt: Wenden Sie sich spätestens am Tag des Erhalts der Kündigung an einen Anwalt für Arbeitsrecht. Nur so bleibt ausreichend Zeit, die Kündigung zu prüfen und gegebenenfalls Klage zu erheben.
Die Frage, nach wie vielen Abmahnungen man gekündigt werden kann, lässt sich nicht pauschal beantworten. Das Gesetz kennt keine feste Zahl. Entscheidend sind die Schwere des Pflichtverstoßes, die formale Korrektheit der Abmahnung, der zeitliche Abstand zwischen Abmahnung und Kündigung und die gesamte Beschäftigungshistorie. Was in einem Fall zulässig ist, kann in einem anderen unwirksam sein.
Wenn Sie eine Abmahnung erhalten haben oder Ihnen eine Kündigung droht, lohnt sich anwaltliche Beratung – und zwar früh. Wir prüfen für Sie, ob die Abmahnung wirksam ist, ob Ihre Rechte verletzt wurden und welche Handlungsoptionen Sie haben.
Sprechen Sie uns an – wir sind für Sie da.
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