Die ordentliche Kündigung beendet ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, sobald die Kündigungsfrist abgelaufen ist. Sie steht Arbeitnehmer und Arbeitgeber grundsätzlich jederzeit offen. Ein Kündigungsgrund muss im Schreiben nicht genannt werden. Ob die Kündigung wirksam ist, hängt aber davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist.
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Kündigt der Arbeitgeber, verlängert sich die Frist mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit (§ 622 Abs. 2 BGB).
Kündigt der Arbeitnehmer selbst, bleibt es bei der Grundfrist, sofern Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nichts anderes regeln. In einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten gilt eine Frist von zwei Wochen. Für den Arbeitnehmer darf im Arbeitsvertrag keine längere Frist vereinbart werden als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB).
Das Kündigungsschutzgesetz greift, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Dann muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das ist sie nur bei einem der drei gesetzlichen Gründe:
Personenbedingt: etwa bei lang andauernder Erkrankung mit negativer Prognose. Verhaltensbedingt: bei Pflichtverletzungen, in der Regel nach vorheriger Abmahnung. Betriebsbedingt: bei dringenden betrieblichen Erfordernissen, verbunden mit einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht, etwa im Kleinbetrieb oder in den ersten sechs Monaten, braucht der Arbeitgeber grundsätzlich keinen Grund. Willkür ist aber auch dann nicht erlaubt: Die Kündigung darf weder diskriminierend noch treuwidrig sein und keinen Sonderkündigungsschutz verletzen.
Die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB können beide Vertragsparteien aussprechen. Sie ist zulässig, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann. In der Praxis erfolgt sie meist fristlos, das Arbeitsverhältnis endet dann mit Zugang der Kündigung.
Wichtiger Grund an sich: Liegt ein Sachverhalt vor, der grundsätzlich geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu tragen? Interessenabwägung: Überwiegt das Beendigungs-Interesse des Kündigenden im konkreten Einzelfall?
Dabei zählen unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, frühere Beanstandungen, die Schwere des Vorwurfs und mildere Mittel wie Abmahnung, Versetzung oder eine ordentliche Kündigung.
Der Kündigende muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen erklären, nachdem er von den maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat (§ 626 Abs. 2 BGB). Danach ist das Recht zur außerordentlichen Kündigung verwirkt. Bei steuerbarem Verhalten muss der Arbeitgeber zudem in der Regel zuvor abmahnen. Nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen ist die Abmahnung entbehrlich. Möglich ist auch eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist, etwa bei Arbeitnehmern, die tariflich unkündbar sind.
Diese Regeln gelten für beide Kündigungsarten Schriftform: Die Kündigung muss schriftlich und im Original eigenhändig unterschrieben erfolgen (§ 623 BGB). Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder Fax ist unwirksam. Zugang: Die Kündigung wird erst mit Zugang beim Empfänger wirksam. Ab diesem Zeitpunkt laufen auch die Fristen. Betriebsrat: Besteht ein Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung angehört werden. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam. Sonderkündigungsschutz: Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen und Betriebsratsmitglieder sind besonders geschützt. Meist ist die Zustimmung einer Behörde oder des Betriebsrats nötig. Auszubildende können nach der Probezeit nur noch außerordentlich gekündigt werden. Folgen einer Kündigung – besonders der fristlosen
Bei einer fristlosen Kündigung endet der Vergütungsanspruch mit dem Zugang. Nicht genommener Urlaub ist abzugelten, und es besteht Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Beim Arbeitslosengeld droht eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen, wenn die Kündigung auf vertragswidrigem Verhalten beruht.. Arbeitnehmer sollten sich außerdem unverzüglich, spätestens drei Tage nach Erhalt der Kündigung, bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden.
Die Rechtsanwälte von Abegg & Abwägung prüfen Ihre Kündigung auf Form, Frist und Wirksamkeit, schätzen Ihre Erfolgsaussichten ein und vertreten Sie außergerichtlich wie vor dem Arbeitsgericht.
Vereinbaren Sie ein Erstgespräch – so bleibt die Klagefrist gewahrt.
Das hängt vom Kündigungsschutzgesetz ab. Findet es Anwendung, also nach sechs Monaten Beschäftigung in einem Betrieb mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern, braucht der Arbeitgeber einen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grund. Fehlt diese Voraussetzung, etwa in der Probezeit oder im Kleinbetrieb, kann er grundsätzlich auch ohne Begründung kündigen. Auch dann darf die Kündigung aber nicht diskriminierend oder treuwidrig sein und keinen Sonderkündigungsschutz verletzen.
Bei Pflichtverletzungen, die der Arbeitnehmer steuern kann, ist eine Abmahnung nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz in der Regel erforderlich. Sie soll dem Arbeitnehmer Gelegenheit geben, sein Verhalten zu ändern. Entbehrlich ist sie nur, wenn die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass der Arbeitgeber sie offensichtlich nicht hinnehmen muss, oder wenn eine Verhaltensänderung auch nach Abmahnung nicht zu erwarten ist.
Die Kündigung muss dem anderen Teil innerhalb von zwei Wochen zugehen, nachdem der Kündigende von den maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat (§ 626 Abs. 2 BGB). Solange er den Sachverhalt mit der gebotenen Eile aufklärt, etwa durch Anhörung des Arbeitnehmers, beginnt die Frist noch nicht zu laufen.
Der Arbeitgeber erklärt eine außerordentliche Kündigung und sichert sich für den Fall ihrer Unwirksamkeit durch eine zusätzliche ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Termin ab. Beide Kündigungen müssen die jeweiligen Voraussetzungen erfüllen. Wehren Sie sich innerhalb von drei Wochen gegen beide.
Die Vergütung wird bis zum Zugang der Kündigung gezahlt. Erweist sich die Kündigung später als unwirksam, kann Annahmeverzugslohn für die Zwischenzeit verlangt werden. Nicht genommener Urlaub ist abzugelten. Außerdem besteht Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis.
Ja, das ist möglich. Hat der Arbeitnehmer durch vertragswidriges Verhalten Anlass zur Kündigung gegeben, kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen verhängen (§ 159 SGB III). Ob sie gerechtfertigt ist, prüft die Agentur im Einzelfall. Der Ausgang eines Kündigungsschutzverfahrens kann dabei eine Rolle spielen.
Ja, § 626 BGB gilt für beide Seiten. Ein wichtiger Grund kann zum Beispiel vorliegen, wenn der Arbeitgeber den Lohn wiederholt nicht zahlt oder Arbeitsschutzvorschriften schwerwiegend verletzt. Auch hier ist in der Regel zunächst abzumahnen, und die Zwei-Wochen-Frist gilt ebenfalls. Eine unberechtigte fristlose Eigenkündigung kann Schadensersatzansprüche und eine Sperrzeit nach sich ziehen.
Teilen
