Kündigung wegen Krankheit – Was Sie jetzt wissen und beachten müssen

Das Wichtigste im Überblick

• Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur unter strengen Voraussetzungen wirksam – lassen Sie sich nicht unter Druck setzen und kennen Sie Ihre Rechte
• Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein wichtiger Schutz für Sie – der Arbeitgeber muss vor einer Kündigung mildere Mittel prüfen
• Schnelles Handeln ist entscheidend – Fristen von nur 3 Wochen für die Kündigungsschutzklage machen eine frühzeitige anwaltliche Beratung unverzichtbar

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung überhaupt zulässig?

Die Diagnose einer schweren Erkrankung ist bereits eine enorme Belastung. Wenn dann auch noch eine Kündigung droht oder bereits ausgesprochen wurde, stehen Betroffene vor einer besonders schwierigen Situation. Doch das Arbeitsrecht bietet wichtige Schutzvorschriften, die Sie kennen sollten.

Unterschiedliche Regelungen je nach Beschäftigungsdauer

Der rechtliche Schutz bei krankheitsbedingten Kündigungen hängt wesentlich davon ab, ob Sie sich noch in der Probezeit befinden oder diese bereits abgeschlossen haben. Während der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses gelten erleichterte Kündigungsbedingungen. Der Arbeitgeber muss in dieser Zeit keine besonderen Gründe für die Kündigung nachweisen und kann mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Dennoch gilt auch hier das allgemeine Diskriminierungsverbot, das Sie vor willkürlichen Entscheidungen schützt. Nach Ablauf der Probezeit greift der volle gesetzliche Kündigungsschutz. Ab diesem Zeitpunkt muss der Arbeitgeber für eine krankheitsbedingte Kündigung drei strenge Voraussetzungen erfüllen, die wir im Folgenden genauer betrachten.

Die drei Säulen der Kündigungsvoraussetzungen

Negative Gesundheitsprognose Der Arbeitgeber kann eine solche Kündigung bei verschiedenen gesundheitlichen Situationen erwägen – etwa bei häufigen Kurzerkrankungen, längeren Krankheitsphasen oder einer dauerhaften Minderung der Leistungsfähigkeit. Auch eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit ohne Aussicht auf Besserung kann einen Kündigungsgrund darstellen. Zentrale Voraussetzung ist dabei eine negative Gesundheitsprognose. Der Arbeitgeber muss konkret nachweisen, dass auch künftig mit erheblichen Krankheitszeiten zu rechnen ist. Bei Kurzerkrankungen werden meist die letzten zwei Jahre betrachtet. Vage Vermutungen reichen nicht aus – es müssen handfeste Anhaltspunkte für eine ungünstige gesundheitliche Entwicklung vorliegen. Eine Kündigung allein wegen Krankheit ist jedoch nicht automatisch zulässig. Die rechtliche Bewertung hängt von vielen Faktoren ab: Art der Erkrankung, Dauer der Ausfälle und betriebliche Auswirkungen spielen eine wichtige Rolle. Eine frühzeitige rechtliche Beratung ist daher empfehlenswert. Erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen Die zweite Säule betrifft die betrieblichen Beeinträchtigungen. Hier geht es um mehr als nur die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass durch die Erkrankung der Betriebsablauf konkret und erheblich gestört wird. Dabei reichen gewöhnliche Unannehmlichkeiten, wie sie bei jeder Erkrankung entstehen können, nicht aus. Vielmehr muss eine spürbare Beeinträchtigung des Betriebsablaufs oder eine erhebliche wirtschaftliche Belastung vorliegen. Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitgebers Die dritte und besonders wichtige Voraussetzung ist die Interessenabwägung. Hier fließen Ihre persönlichen Lebensumstände in die rechtliche Bewertung ein. Das Gericht berücksichtigt dabei Ihre Betriebszugehörigkeit, Ihr Alter, eventuelle Unterhaltspflichten und Ihre Chancen am Arbeitsmarkt. Besonders wichtig: Wenn Sie schwerbehindert sind, muss dies in der Abwägung besonders berücksichtigt werden.

Besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Gruppen

Das Arbeitsrecht kennt verschiedene Gruppen, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen. Schwerbehinderte Menschen etwa können nur mit Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden. Dies gilt auch während einer Erkrankung. Das Integrationsamt prüft dabei sehr genau, ob wirklich alle Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung ausgeschöpft wurden. Auch Schwangere und junge Mütter bis vier Monate nach der Entbindung genießen einen besonderen Schutz. Eine Kündigung ist in dieser Zeit nur in absoluten Ausnahmefällen und mit behördlicher Genehmigung möglich. Ähnliches gilt für Beschäftigte in Elternzeit oder Pflegezeit sowie für Betriebsratsmitglieder.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) – Ihre wichtige Absicherung

Ein besonders wichtiger Schutz ist das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX. Der Arbeitgeber muss dies durchführen, wenn Sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren.

Was passiert beim BEM?

• Gemeinsame Suche nach Lösungen mit allen Beteiligten
• Prüfung von Arbeitsplatzanpassungen
• Entwicklung von Wiedereingliederungsstrategien
• Dokumentation aller Maßnahmen

Fehlerhaftes BEM kann Kündigung unwirksam machen

Hat der Arbeitgeber kein oder ein mangelhaftes BEM durchgeführt, kann dies die Kündigung unwirksam machen. Unsere Erfahrung zeigt: Viele Arbeitgeber machen hier Fehler, die wir für Sie nutzen können.

Ihre Handlungsoptionen bei drohender Kündigung

1. Präventive Maßnahmen

• Dokumentieren Sie alle Krankmeldungen und Arztatteste
• Wirken Sie aktiv am BEM-Verfahren mit
• Sammeln Sie Belege für eine positive Gesundheitsprognose

2. Nach erhaltener Kündigung

• Prüfen Sie sofort das Kündigungsdatum und die Form
• Beachten Sie die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage
• Sichern Sie alle relevanten Unterlagen

Unsere Expertise für Ihren Erfolg

Mit langjähriger Erfahrung im Arbeitsrecht stehen wir an Ihrer Seite. Unsere Stärken:

• Umfassende Prüfung aller rechtlichen Aspekte
• Entwicklung individueller Strategien
• Besondere Expertise bei betriebsärztlichen Gutachten
• Erfolgreiche Verhandlung von Abfindungen