Ein Schreiben vom Arbeitgeber, in dem von „personenbedingten Gründen“ die Rede ist, überrascht viele Beschäftigte: Es gab keine Abmahnung, es gibt keinen Vorwurf – und trotzdem soll das Arbeitsverhältnis enden. Was steckt dahinter?
Eine personenbedingte Kündigung ist eine ordentliche Kündigung, die der Arbeitgeber auf Gründe stützt, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Gemeint sind persönliche Eigenschaften, Fähigkeiten oder Umstände, wegen denen der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeit dauerhaft nicht oder nur eingeschränkt erbringen kann. Entscheidend ist: Dem Arbeitnehmer wird kein schuldhaftes Fehlverhalten vorgeworfen. Er kann die Ursache in der Regel nicht oder nicht kurzfristig beeinflussen.
Die gesetzliche Grundlage ist § 1 Abs. 2 KSchG. Danach ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Neben der verhaltensbedingten und der betriebsbedingten Kündigung ist die personenbedingte Kündigung damit eine der drei klassischen Kündigungsarten des Kündigungsschutzrechts.
Ob der Arbeitgeber überhaupt einen dieser Kündigungsgründe benötigt, richtet sich nach dem Kündigungsschutzgesetz. Es greift, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind:
In Kleinbetrieben und in den ersten sechs Monaten braucht der Arbeitgeber keinen der genannten Gründe. Ein Mindestschutz vor willkürlichen, treuwidrigen oder diskriminierenden Kündigungen besteht aber auch dort.
Krankheit
Die krankheitsbedingte Kündigung ist der häufigste Fall. Die Rechtsprechung unterscheidet vier Konstellationen:
• Häufige Kurzerkrankungen: Wiederholte, kürzere Erkrankungen lassen erwarten, dass es auch künftig zu erheblichen Fehlzeiten kommt.
• Dauernde Leistungsunfähigkeit: Der Arbeitnehmer kann die geschuldete Tätigkeit auf Dauer nicht mehr ausüben.
• Krankheitsbedingte Minderleistung: Die Leistungsfähigkeit ist dauerhaft deutlich unter das Normalmaß gesunken.
Auch Suchterkrankungen, etwa eine Alkoholabhängigkeit, werden rechtlich als Krankheit behandelt.
Weitere Gründe
Arbeitsgerichte prüfen personenbedingte Kündigungen nach einem festen Schema. Der Arbeitgeber trägt dabei die Darlegungs- und Beweislast (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG).
1. Negative Prognose: Es muss zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft nicht oder nur eingeschränkt leisten kann. Bei Krankheit genügen vergangene Fehlzeiten allein nicht; entscheidend ist der voraussichtliche weitere Verlauf.
2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Die Fehlzeiten oder der Leistungsmangel müssen zu unzumutbaren Belastungen führen, etwa zu Störungen im Betriebsablauf oder zu außergewöhnlich hohen Entgeltfortzahlungskosten.
3. Interessenabwägung: Am Ende wägt das Gericht die Interessen beider Seiten ab. Eine Rolle spielen unter anderem die Ursache der Erkrankung (zum Beispiel ein Arbeitsunfall), die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und die Chancen auf dem Arbeitsmarkt.
Hinzu kommt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit: Die Kündigung ist das letzte Mittel. Der Arbeitgeber muss daher prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien und geeigneten Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann, gegebenenfalls nach zumutbarer Umschulung oder Fortbildung, notfalls im Wege einer Änderungskündigung (§ 2 KSchG).
War ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Ziel ist es, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und den Arbeitsplatz zu erhalten.
Fehlt das BEM, ist die Kündigung nicht automatisch unwirksam. Der Arbeitgeber muss im Streitfall dann aber besonders genau darlegen, dass auch ein BEM keine mildere Lösung gebracht hätte. In der Praxis ist das ein häufiger Angriffspunkt bei krankheitsbedingten Kündigungen.
1.Kündigung prüfen: Sie muss schriftlich erfolgen und unterschrieben sein (§ 623 BGB). Prüfen Sie außerdem die Kündigungsfrist (§ 622 BGB, gegebenenfalls Arbeits- oder Tarifvertrag).
2. Drei-Wochen-Frist beachten: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen (§ 4 KSchG). Wer die Frist versäumt, dem gilt die Kündigung in der Regel als wirksam (§ 7 KSchG).
3. Arbeitsuchend melden: Sobald Sie vom Ende des Arbeitsverhältnisses wissen, sollten Sie sich fristgerecht nach § 38 SGB III bei der Agentur für Arbeit melden, um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.
4. Rechtsrat einholen: Ein Fachanwalt oder eine Kanzlei für Arbeitsrecht kann die Erfolgsaussichten einschätzen, bevor die Frist abläuft.
Besteht ein Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung angehört werden; ohne ordnungsgemäße Anhörung ist die Kündigung unwirksam. Besonderen Schutz genießen außerdem unter anderem schwerbehinderte Menschen (Zustimmung des Integrationsamts, Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit und Betriebsratsmitglieder.
Eine personenbedingte Kündigung ist für Arbeitgeber rechtlich anspruchsvoll und für Arbeitnehmer oft überraschend. Ob sie wirksam ist, hängt vom Einzelfall ab: von der Prognose, der Belastung des Betriebs, möglichen milderen Mitteln und der Interessenabwägung.
Die Rechtsanwälte von Abegg & Abegg beraten und vertreten im Arbeitsrecht, prüfen Kündigungen auf ihre Wirksamkeit, führen Kündigungsschutzverfahren und verhandeln bei Bedarf über Aufhebungsverträge und Abfindungen. Sprechen Sie uns an, bevor die Frist abläuft.
Der Arbeitgeber kündigt, weil der Arbeitnehmer wegen persönlicher Umstände, zum Beispiel Krankheit, seine Arbeit dauerhaft nicht oder nur eingeschränkt erbringen kann. Anders als bei einer verhaltensbedingten Kündigung geht es nicht um ein vorwerfbares Fehlverhalten.
Ja, unter strengen Voraussetzungen. Eine Krankschreibung schützt nicht vor einer Kündigung. Die Kündigung ist aber nur wirksam, wenn eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung und eine Interessenabwägung zulasten des Arbeitnehmers vorliegen. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bleibt bestehen, auch wenn der Arbeitgeber aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt (§ 8 EFZG).
In der Regel nicht. Eine Abmahnung soll ein steuerbares Verhalten ändern. Bei personenbedingten Gründen kann der Arbeitnehmer sein Verhalten meist nicht ändern. Der Arbeitgeber muss aber mildere Mittel prüfen, etwa eine Versetzung, eine Umschulung oder ein BEM.
Der Arbeitgeber muss ein BEM anbieten, wenn der Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Unterbleibt es, ist die Kündigung nicht automatisch unwirksam, aber für den Arbeitgeber wird es schwieriger, sie vor Gericht zu rechtfertigen.
Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch gibt es nicht. In der Praxis enden Kündigungsschutzverfahren aber häufig mit einem Vergleich und einer Abfindung. Als grober Richtwert dient oft ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr; im Einzelfall kann es deutlich mehr oder weniger sein.
Sie müssen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Nur in seltenen Ausnahmefällen lässt das Gericht eine Klage nachträglich zu (§ 5 KSchG).
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