Wer eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung ohne Abmahnung erhält, ist zunächst meist ratlos: Durfte der Arbeitgeber das überhaupt, ohne vorher zu warnen? Die Antwort lautet in den meisten Fällen: nein. Als Kanzlei für Arbeitsrecht in Saarbrücken prüfen wir für unsere Mandanten regelmäßig, ob eine ausgesprochene Kündigung diesen strengen Anforderungen tatsächlich gerecht wird. Denn eine Abmahnung ist bei einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen der Regelfall, nicht die Ausnahme.
Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber sie auf ein konkretes Fehlverhalten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers stützt, etwa auf wiederholtes Zuspätkommen, Beleidigungen oder Arbeitsverweigerung. Ist diese Kündigung zusätzlich fristlos, beendet sie das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung, ohne Einhaltung der ansonsten geltenden Kündigungsfrist. Die Rechtsgrundlage dafür ist § 626 Abs. 1 BGB: Das Arbeitsverhältnis kann aus wichtigem Grund ohne Kündigungsfrist beendet werden, wenn Tatsachen vorliegen, die dem Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände und der Interessen beider Seiten die Fortsetzung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar machen.
Das Bundesarbeitsgericht prüft eine verhaltensbedingte Kündigung nach dem sogenannten Prognoseprinzip. Die Kündigung soll kein vergangenes Fehlverhalten sanktionieren, sondern künftige Störungen des Arbeitsverhältnisses verhindern. Deshalb braucht der Arbeitgeber grundsätzlich eine negative Zukunftsprognose, und diese lässt sich in aller Regel erst nach einer erfolglosen Abmahnung treffen. Die Abmahnung erfüllt dabei zwei Funktionen: Sie weist auf das konkrete Fehlverhalten hin, und sie warnt unmissverständlich davor, dass eine Wiederholung den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet. Erst wenn der Arbeitnehmer trotz dieser Warnung erneut gegen seine Pflichten verstößt, darf der Arbeitgeber daraus schließen, dass eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist.
Zudem gilt im Kündigungsrecht der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz: Die Kündigung ist das letzte Mittel, die sogenannte ultima ratio. Bevor der Arbeitgeber kündigt, muss er prüfen, ob nicht ein milderes Mittel ausreicht, etwa eine Abmahnung, eine Versetzung oder eine Änderungskündigung. Erst wenn keine dieser Alternativen zumutbar ist, kommt eine Kündigung überhaupt in Betracht.
Das Bundesarbeitsgericht hat die Voraussetzungen, unter denen eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich ist, wiederholt konkretisiert. Danach entfällt die Notwendigkeit einer vorherigen Abmahnung in zwei Fallgruppen:
Erstens, wenn von vornherein erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten wäre. Das betrifft etwa Situationen, in denen der Arbeitnehmer bereits angekündigt hat, sein pflichtwidriges Verhalten fortzusetzen.
Zweitens, wenn es sich um eine derart schwere Pflichtverletzung handelt, dass schon deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben nicht zumutbar ist, und dies für den Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar war. In diesen Fällen muss dem Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit seines Handelns von vornherein klar gewesen sein, ebenso wie der Umstand, dass der Arbeitgeber ein solches Verhalten unter keinen Umständen dulden wird.
Ein weit verbreiteter Irrtum lautet, dass bei Pflichtverletzungen im sogenannten Vertrauensbereich, etwa Diebstahl oder Spesenbetrug, grundsätzlich keine Abmahnung nötig sei. Diese Sichtweise hat das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich korrigiert. Auch bei Störungen im Vertrauensbereich ist eine Abmahnung erforderlich, wenn ein steuerbares Verhalten vorliegt und erwartet werden kann, dass das verlorene Vertrauen durch künftige Vertragstreue wiederhergestellt wird.
Besonders bekannt geworden ist dazu der sogenannte Pfandbon-Fall: Eine Verkäuferin hatte nach über 30 Jahren beanstandungsfreier Beschäftigung zwei Leergutbons im Wert von 1,30 Euro unterschlagen. Der Arbeitgeber kündigte fristlos. Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Kündigung für unwirksam, weil dem Arbeitgeber angesichts der langen und störungsfreien Beschäftigungsdauer zuzumuten gewesen wäre, zunächst auf das mildere Mittel der Abmahnung zurückzugreifen. Der Fall zeigt: Selbst ein Vertrauensbruch führt nicht automatisch zur Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung ohne Abmahnung. Es kommt immer auf eine umfassende Einzelfallabwägung an, in die unter anderem die Dauer der Beschäftigung, das Ausmaß des Schadens und der bisherige störungsfreie Verlauf des Arbeitsverhältnisses einfließen.
Für die außerordentliche Kündigung selbst gilt eine strenge Erklärungsfrist: Nach § 626 Abs. 2 BGB kann der Arbeitgeber nur innerhalb von zwei Wochen kündigen, nachdem er von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Versäumt er diese Frist, ist eine fristlose Kündigung wegen dieses konkreten Vorfalls ausgeschlossen.
Für Arbeitnehmer, die sich gegen eine Kündigung wehren möchten, gilt eine ebenso strenge Frist in die andere Richtung: Nach § 4 KSchG muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Diese Klagefrist gilt auch bei außerordentlichen, fristlosen Kündigungen. Wird sie verpasst, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam, selbst wenn sie eigentlich rechtswidrig gewesen wäre. Genau deshalb ist schnelles Handeln nach Zugang einer fristlosen Kündigung entscheidend.
Wer eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung erhält, sollte nicht abwarten. Zunächst empfiehlt es sich, das Kündigungsschreiben und den Sachverhalt, der der Kündigung zugrunde liegt, sorgfältig zu dokumentieren. Anschließend sollte umgehend eine anwaltliche Ersteinschätzung eingeholt werden, um zu klären, ob die Kündigung tatsächlich einer der eng begrenzten Ausnahmefälle unterfällt oder ob sie mangels Abmahnung unwirksam ist. Da die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG keine Ausnahmen für Unwissenheit kennt, sollte dieser Schritt nicht aufgeschoben werden. Parallel dazu sollte sich der Arbeitnehmer unverzüglich arbeitssuchend bei der Agentur für Arbeit melden, um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.
Eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung ohne Abmahnung ist die Ausnahme, nicht die Regel. Arbeitgeber müssen entweder nachweisen, dass eine Verhaltensänderung auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten gewesen wäre, oder dass die Pflichtverletzung so schwer war, dass ihre erstmalige Hinnahme offensichtlich ausgeschlossen war. Gerade weil diese Voraussetzungen streng geprüft werden, lohnt sich für Betroffene fast immer eine rechtliche Prüfung. Nehmen Sie Kontakt zu unserer Kanzlei auf, damit wir gemeinsam klären, ob Ihre Kündigung wirksam ist und welche Handlungsoptionen Ihnen offenstehen.
Nicht grundsätzlich, aber in der überwiegenden Zahl der Fälle. Da eine Abmahnung nur in eng definierten Ausnahmefällen entbehrlich ist, sind fristlose Kündigungen ohne vorherige Abmahnung häufig angreifbar.
Das Prognoseprinzip besagt, dass eine verhaltensbedingte Kündigung nicht der Sanktionierung vergangenen Verhaltens dient, sondern künftige Vertragsverstöße verhindern soll. Die Abmahnung liefert die Grundlage für die Einschätzung, ob eine solche Verhaltensänderung zu erwarten ist.
Eine Abmahnung muss nicht zwingend schriftlich erteilt werden, um ihre Warnfunktion zu erfüllen. In der Praxis empfiehlt sich die Schriftform für beide Seiten jedoch zu Nachweiszwecken.
Eine lange, störungsfreie Betriebszugehörigkeit spricht bei der Interessenabwägung regelmäßig zugunsten des Arbeitnehmers und kann dazu führen, dass eine Abmahnung trotz eines Pflichtverstoßes als milderes Mittel vorrangig gewesen wäre.
Bei besonders schwerem, vorsätzlichem und fortgesetztem Arbeitszeitbetrug kann eine Abmahnung entbehrlich sein, weil sich dem Arbeitnehmer aufdrängen musste, dass der Arbeitgeber ein solches Verhalten nicht hinnehmen wird. Einmalige oder geringfügige Verstöße reichen dafür in der Regel nicht aus.
Nach § 7 KSchG gilt die Kündigung dann als von Anfang an rechtswirksam, selbst wenn sie inhaltlich fehlerhaft war. Eine nachträgliche Zulassung ist nur unter engen Voraussetzungen nach § 5 KSchG möglich.
Der Arbeitgeber darf im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich Gründe nachschieben, die bei Ausspruch der Kündigung bereits objektiv vorlagen, ihm aber erst später bekannt wurden. Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB betrifft nur die Ausübung des Kündigungsrechts selbst und ist für solche nachgeschobenen, bereits vorher bestehenden Gründe nicht erneut einzuhalten. Ist im Betrieb ein Betriebsrat vorhanden, muss dieser zu den neuen Gründen aber nachträglich angehört werden.
Auch in der Probezeit benötigt eine fristlose Kündigung einen wichtigen Grund nach § 626 BGB. Anders als bei der ordentlichen Kündigung entfällt die Notwendigkeit eines wichtigen Grundes in der Probezeit nicht.
Häufig enden solche Verfahren mit einem Vergleich, in dem eine Abfindung vereinbart wird, statt das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Die konkrete Höhe hängt vom Einzelfall ab.
Unabhängig vom Ausgang eines möglichen Kündigungsschutzverfahrens sollten Sie sich zur Vermeidung von Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld unverzüglich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden.
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