Kündigung nach 20 Jahren Betriebs­zu­ge­hörigkeit wegen Krankheit – Was Sie wissen müssen

Nach 20 Jahren im selben Unternehmen eine Kündigung zu erhalten – und das wegen Krankheit – ist eine Situation, die viele Betroffene unvorbereitet trifft. Die Fragen häufen sich: Ist das überhaupt rechtlich zulässig? Welchen Schutz bietet die lange Betriebszugehörigkeit? Was muss jetzt sofort getan werden? Als Anwalt für Arbeitsrecht in Saarbrücken erleben wir, dass gerade langjährige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oft nicht wissen, wie stark ihre rechtliche Position tatsächlich ist. Dieser Beitrag gibt einen Überblick über die rechtlichen Grundlagen, die besonderen Schutzrechte bei langer Betriebszugehörigkeit und die Schritte, die nach dem Erhalt einer solchen Kündigung entscheidend sind.

Ist eine Kündigung nach 20 Jahren Betriebs­zu­ge­hörigkeit wegen Krankheit überhaupt möglich?

Grundsätzlich ja – das Arbeitsrecht kennt keine absolute Unkündbarkeit allein aufgrund langer Betriebszugehörigkeit. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine personenbedingte Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG. Sie zielt nicht auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers, sondern darauf, dass der Arbeitgeber wegen der gesundheitlichen Situation keine ausreichende Arbeitsleistung mehr erwarten kann. Eine Abmahnung ist deshalb nicht erforderlich – die Kündigung setzt kein Verschulden voraus.

Das bedeutet aber keineswegs, dass eine solche Kündigung automatisch wirksam ist. Im Gegenteil: Die Anforderungen an eine rechtlich wirksame krankheitsbedingte Kündigung sind hoch, und bei einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren steigen diese Anforderungen weiter. Wer glaubt, dass sein Arbeitgeber mit einer krankheitsbedingten Kündigung nach zwei Jahrzehnten leichtes Spiel hat, unterschätzt die Schutzwirkung des deutschen Kündigungsschutzrechts erheblich.

Wie prüft das BAG eine krankheits­bedingte Kündigung?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat für krankheitsbedingte Kündigungen eine dreistufige Prüfungsstruktur entwickelt, die seit Jahrzehnten der ständigen Rechtsprechung entspricht (für langanhaltende Erkrankungen zuletzt BAG, 2 AZR 565/14; für häufige Kurzerkrankungen u. a. BAG, 2 AZR 755/13). Alle drei Stufen müssen vollständig erfüllt sein – gelingt dem Arbeitgeber auch nur auf einer Stufe der Nachweis nicht, ist die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG.

Erste Stufe – Negative Gesundheitsprognose: Der Arbeitgeber muss durch objektive Tatsachen belegen können, dass zum Zeitpunkt der Kündigung ernsthaft zu befürchten ist, dass die krankheitsbedingten Fehlzeiten auch künftig in vergleichbarem Umfang anfallen werden. Vergangene Ausfallzeiten sind dabei nur ein Indiz, kein Beweis. Der Arbeitnehmer kann die Prognose durch aktuelle ärztliche Atteste oder den Nachweis entkräften, dass die Erkrankungsursache inzwischen weggefallen ist.

Zweite Stufe – Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Die erwarteten Fehlzeiten müssen nachweislich zu einer erheblichen Beeinträchtigung führen – entweder durch Störungen im Betriebsablauf oder durch wirtschaftlich unzumutbar hohe Entgeltfortzahlungskosten. Nicht jede Erkrankung oder jedes Fehlen erfüllt dieses Kriterium automatisch.

Dritte Stufe – Interessenabwägung: Selbst wenn die ersten beiden Stufen erfüllt sind, muss das Gericht abwägen, ob die betrieblichen Beeinträchtigungen so schwer wiegen, dass sie die Interessen des Arbeitnehmers überwiegen. Hier fließen Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und die Ursache der Erkrankung ein. Bei 20 Jahren Betriebszugehörigkeit wiegt diese Abwägung deutlich zugunsten des Arbeitnehmers.

Welche Bedeutung hat die Betriebs­zu­ge­hörigkeit von 20 Jahren für den Kündigungs­schutz?

Die Dauer der Betriebszugehörigkeit wirkt auf mehreren Ebenen gleichzeitig. Auf der dritten Prüfungsstufe – der Interessenabwägung – ist sie eines der gewichtigsten Kriterien: Je länger jemand einem Betrieb treu war, desto höher sind die Anforderungen an die Rechtfertigung einer Kündigung. Zwanzig Jahre Loyalität gegenüber einem Arbeitgeber begründen eine besondere Schutzwürdigkeit, die Arbeitsgerichte regelmäßig berücksichtigen.

Hinzu kommt die gesetzliche Kündigungsfrist: Nach § 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB beträgt die Frist bei einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 20 Jahren sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. Das ist die längste gesetzlich vorgesehene Frist – eine Kündigung wirkt sich also nicht sofort aus, sondern gibt dem betroffenen Arbeitnehmer erheblich Zeit, seine rechtlichen Möglichkeiten zu prüfen und zu nutzen.

Auch bei der Sozialauswahl, die bei betriebsbedingten Elementen einer Kündigung relevant wird, fließt die Betriebszugehörigkeit als gesonderes Sozialmerkmal ein. Tarifvertragliche Schutzklauseln können darüber hinaus vorsehen, dass Arbeitnehmer ab einem bestimmten Alter und einer bestimmten Betriebszugehörigkeit ordentlich unkündbar sind – besonders im öffentlichen Dienst ist dies eine bekannte Regelung.

Was ist das betriebliche Eingliederungs­management – und warum ist es entscheidend?

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist für Arbeitgeber Pflicht, wenn ein Beschäftigter innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Das BEM dient dazu, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten.

Für eine krankheitsbedingte Kündigung ist das BEM von zentraler praktischer Bedeutung: Hat der Arbeitgeber kein BEM angeboten oder dieses nur unzureichend durchgeführt, trifft ihn im Kündigungsschutzprozess eine erhöhte Darlegungs- und Beweislast. Er muss darlegen und beweisen, dass auch ein korrekt durchgeführtes BEM keine milderen Mittel hätte aufzeigen können – zum Beispiel eine leidensgerechte Umgestaltung des Arbeitsplatzes, eine Versetzung auf einen anderen Posten oder eine Reduzierung der Arbeitszeit. Das BEM ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung. Fehlt das BEM, trifft den Arbeitgeber im Prozess eine erhöhte Darlegungs- und Beweislast: Er muss darlegen und beweisen, dass auch ein korrekt durchgeführtes BEM keine milderen Mittel hätte aufzeigen können. Eine Kündigung ist unverhältnismäßig, wenn solche milderen Mittel erkennbar gewesen wären und durch das BEM hätten entwickelt werden können. In der Praxis gelingt Arbeitgebern der Nachweis, dass das BEM in keinem Fall etwas geändert hätte, häufig nicht – weshalb fehlendes BEM einer der häufigsten Gründe ist, warum krankheitsbedingte Kündigungen vor Gericht scheitern.

Welche Abfindung ist nach 20 Jahren Betriebs­zu­ge­hörigkeit realistisch?

Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch besteht nach einer krankheitsbedingten Kündigung nicht automatisch. Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, eine Abfindung anzubieten. In der Praxis bieten sie sie aber häufig an – weil die Anforderungen an eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung hoch sind und ein Kündigungsschutzprozess für beide Seiten unsicher ausgeht.

Als grobe Orientierung wird in der Praxis häufig eine Faustformel verwendet: 0,5 bis 1,0 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Bei 20 Jahren Betriebszugehörigkeit würde das bei einem Bruttogehalt von 4.000 Euro einem Richtwert von 40.000 bis 80.000 Euro entsprechen. Diese Formel ist jedoch nur eine sehr grobe Anhaltslinie – je angreifbarer die Kündigung ist, desto stärker ist die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers. Ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht kann die realistisch erzielbare Abfindung im Einzelfall deutlich besser einschätzen.

Entscheidend ist: Wer eine Kündigung erhält und sofort unterschreibt oder die Klagefrist verstreichen lässt, hat in aller Regel keine Abfindungsverhandlung mehr. Der erste Schritt ist immer die Prüfung der Kündigung und das rechtzeitige Einlegen der Klage.

Welche Arten der krankheits­bedingten Kündigung gibt es?

Das Arbeitsrecht unterscheidet im Wesentlichen vier Konstellationen, die unterschiedliche rechtliche Anforderungen haben:

Häufige Kurzerkrankungen: Der Arbeitgeber stützt sich auf wiederholt kurze, aber regelmäßige Arbeitsausfälle. Hier muss die Prognose belegen, dass auch künftig mit vergleichbaren Ausfallzeiten zu rechnen ist – was bei einem langjährig Beschäftigten, dessen Erkrankung möglicherweise behandelt oder abgeklungen ist, schwer nachweisbar sein kann.

Langanhaltende Erkrankung: Bei über zwei Jahre andauernder Arbeitsunfähigkeit ist die Kündigung unter bestimmten Voraussetzungen möglich, da die Pflicht zur Entgeltfortzahlung zwar endet, aber die Ungewissheit über eine Rückkehr zur Arbeitsleistung die betrieblichen Planungen dauerhaft belastet.

Krankheitsbedingte dauerhafte Leistungsminderung: Wenn ein Arbeitnehmer zwar arbeitsfähig ist, aber nur noch einen Teil der vereinbarten Leistung erbringen kann, kommt eine Kündigung ebenfalls in Betracht – jedoch nur, wenn keine zumutbare Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist.

Krankheit als Folge betrieblicher Ursachen: Ist die Erkrankung auf betriebliche Faktoren zurückzuführen – etwa auf anhaltenden Stress, einen Arbeitsunfall oder nicht angepasste Arbeitsbedingungen – fällt die Interessenabwägung deutlich zugunsten des Arbeitnehmers aus. Eine Kündigung ist in solchen Konstellationen in der Regel nicht durchsetzbar.

Besonderer Kündigungs­schutz: Wer genießt zusätzlichen Schutz?

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG gibt es besondere Schutzkategorien, bei denen eine Kündigung – auch wegen Krankheit – zusätzliche Voraussetzungen oder behördliche Zustimmungen erfordert:

Schwerbehinderte Menschen und ihnen Gleichgestellte können grundsätzlich nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 SGB IX gekündigt werden – dies gilt für ordentliche wie außerordentliche Kündigungen gleichermaßen. Bei außerordentlichen Kündigungen gelten darüber hinaus die Sondervorschriften des § 174 SGB IX, der unter anderem eine zweiwöchige Antragsfrist ab Kenntnis des Kündigungsgrundes und eine zweiwöchige Entscheidungsfrist des Integrationsamts vorsieht. Betriebsratsmitglieder sind während ihrer Amtszeit grundsätzlich ordentlich unkündbar (§ 15 Abs. 1 S. 1 KSchG); eine Kündigung ist in der Regel nur als außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB und nach vorheriger Zustimmung des Betriebsrats gemäß § 103 BetrVG möglich. Für Schwangere und Mütter in der Schutzfrist gilt ein besonderer Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz.

Tarifvertragliche Regelungen – insbesondere im öffentlichen Dienst – können darüber hinaus vorsehen, dass Beschäftigte ab einem bestimmten Alter und einer bestimmten Betriebszugehörigkeit nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden können. Diese Klauseln sollten in jedem Fall geprüft werden.

Was tun, wenn die Kündigung nach 20 Jahren Betriebs­zu­ge­hörigkeit wegen Krankheit eingeht?

Die wichtigste Sofortmaßnahme: Die Dreiwochenfrist nach § 4 KSchG ab Zugang der Kündigung ist eisern einzuhalten. Wer innerhalb von drei Wochen keine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erhebt, verliert in der Regel alle Ansprüche – unabhängig davon, ob die Kündigung inhaltlich angreifbar ist oder nicht. Die Frist läuft auch dann, wenn noch auf eine gütliche Einigung gehofft wird.

Parallel dazu sollte unverzüglich der Kontakt zur Agentur für Arbeit aufgenommen werden, um sich spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitssuchend zu melden und eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.

Wer die Kündigung von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen lässt, erhält häufig mehr Handlungsoptionen als erwartet. Fehlendes BEM, eine unzureichende Interessenabwägung, Verstöße gegen Formvorschriften oder eine nicht korrekt durchgeführte Betriebsratsanhörung können jeweils zur Unwirksamkeit führen.

Fazit: Kündigung nach 20 Jahren wegen Krankheit – jetzt handeln

Eine Kündigung nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit wegen Krankheit ist keine Kündigung, die einfach akzeptiert werden sollte. Die rechtlichen Anforderungen sind hoch, die Schutzmechanismen für langjährige Arbeitnehmer sind erheblich – und die Angriffspunkte vielfältig. Fehlendes BEM, unzureichende Interessenabwägung oder Formfehler können zur Unwirksamkeit führen. Wer dagegen nichts unternimmt, verliert innerhalb von drei Wochen unwiederbringlich alle Möglichkeiten.

Wir prüfen die Kündigung, klären Ihre Optionen und vertreten Ihre Interessen – im Verhandlungsweg und vor Gericht. Nehmen Sie jetzt Kontakt auf: https://www.abegg-rechtsanwaelte.de/kontakt/